Gleitzeit und Vertrauensarbeitszeit im Schichtbetrieb: Wer die Lage der Arbeitszeit bestimmt, wenn nicht der Dienstplan. Rahmenzeit, Funktionszeit, Ruhezeitfalle, Zeiterfassungspflicht und die Mitarbeiter, die zwischen Gleitzeit und Schicht wechseln

Drei Wege, die Lage der Arbeitszeit festzulegen

Das Arbeitszeitgesetz regelt, wie viel gearbeitet werden darf und welche Pausen und Ruhezeiten gelten. Wann gearbeitet wird, regelt es nicht. Das ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag und, soweit dieser offen ist, aus dem Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO. Der Dienstplan ist nichts anderes als die Ausübung dieses Weisungsrechts. Gleitzeit und Vertrauensarbeitszeit sind die beiden Modelle, in denen der Arbeitgeber einen Teil davon an die Beschäftigten abgibt.

Modell	Wer legt Beginn und Ende fest?	Was bleibt beim Arbeitgeber?
Dienstplan / Schicht	Arbeitgeber nach § 106 GewO, im Betrieb mit Betriebsrat mitbestimmt	Alles: Lage, Einhaltung des ArbZG, Erfassung
Gleitzeit	Beschäftigte innerhalb von Rahmenzeit, Kern- oder Funktionszeit	Spielregeln, Kontogrenzen, Erfassung, Überwachung des ArbZG
Vertrauensarbeitszeit	Beschäftigte, meist ohne Kernzeit; Maßstab ist das Arbeitsergebnis	Erfassung (delegierbar), Kontrolle der Höchstgrenzen, Überstundenvergütung

Ein gesetzliches Leitbild für Gleitzeit gibt es nicht. Die Begriffe haben sich in der Praxis eingespielt:

• Rahmenzeit (Gleitzeitrahmen): der früheste Beginn und das späteste Ende, in dem Arbeit überhaupt gutgeschrieben wird, zum Beispiel 6:30–19:30 Uhr.
• Kernzeit: die Zeit, in der alle anwesend sein müssen, zum Beispiel 9–15 Uhr. Im Schichtbetrieb meist ungeeignet, weil sie Anwesenheit verlangt, nicht Besetzung.
• Funktionszeit (Besetzungs- oder Servicezeit): die Zeit, in der eine Funktion sichergestellt sein muss — etwa „Warenannahme 7–16 Uhr mit mindestens zwei Personen“. Wer wann da ist, regelt das Team selbst.
• Gleitzeitkonto: die Differenz zwischen Ist- und Sollzeit, mit Ober- und Untergrenzen und einem Ausgleichszeitraum. Die Kontoarten und ihre Grenzen erklärt der Beitrag zum Arbeitszeitkonto.

Das Arbeitszeitgesetz gilt vollständig — auch wenn niemand plant

Die häufigste Fehlannahme lautet: Wer seine Arbeitszeit selbst bestimmt, ist für deren Einhaltung selbst verantwortlich. Das stimmt nicht. Das Arbeitszeitgesetz verpflichtet den Arbeitgeber; ein Bußgeld nach § 22 ArbZG (bis 30.000 Euro) trifft ihn, wenn er Verstöße kennt oder bei ordnungsgemäßer Organisation hätte kennen müssen. Gleitzeit ändert an keiner Grenze etwas:

• Höchstarbeitszeit (§ 3 ArbZG): acht Stunden werktäglich, bis zu zehn Stunden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Schnitt acht Stunden nicht überschritten werden. Ein Gleitzeitkonto mit hoher Obergrenze verführt zu Zehn-Stunden-Tagen am Stück — zulässig, solange der Ausgleich innerhalb des Zeitraums stattfindet. Darüber hinaus ist Schluss; Gleitzeit ist keine Öffnung nach § 7 ArbZG.
• Ruhepausen (§ 4 ArbZG): 30 Minuten bei mehr als sechs, 45 Minuten bei mehr als neun Stunden. Wer „durcharbeitet, um früher zu gehen“, verstößt gegen das Gesetz — und das Erfassungssystem sollte das nicht als Arbeitszeit gutschreiben, sondern die Pause automatisch abziehen und den Verstoß melden. Details im Beitrag zu Ruhepausen.
• Ruhezeit (§ 5 ArbZG): elf Stunden ununterbrochen zwischen Ende und Beginn der Arbeit. Das ist bei Gleitzeit die eigentliche Falle (siehe nächster Abschnitt).
• Nachtarbeit (§ 2 Abs. 3, § 6 ArbZG): Arbeit zwischen 23 und 6 Uhr von mehr als zwei Stunden. Eine Rahmenzeit, die erst um 6 Uhr beginnt und vor 23 Uhr endet, hält Gleitzeit-Beschäftigte sicher aus der Nachtarbeit heraus.
• Sonn- und Feiertage (§ 9 ArbZG): Gleitzeit an Sonntagen ist nur zulässig, soweit der Betrieb unter eine Ausnahme des § 10 ArbZG fällt. „Am Sonntag schnell die Abrechnung machen“ ist für die Verwaltung eines Restaurants keine solche Ausnahme. Mehr dazu unter Sonntags- und Feiertagsarbeit.

Die 13-Stunden-Regel: Ruhezeit über die Rahmenzeit absichern

Bei reiner Gleitzeit lässt sich die Ruhezeit mit einer einfachen Rechnung garantieren: Ein Tag hat 24 Stunden, die Ruhezeit beträgt elf. Ist der Gleitzeitrahmen höchstens 13 Stunden lang, liegen zwischen dem spätesten Ende und dem frühesten Beginn des nächsten Tages immer mindestens elf Stunden.

Rahmenzeit	Länge	Kürzeste mögliche Ruhezeit	Ergebnis
6:30–19:30 Uhr	13 h	11 h	Ruhezeit automatisch gewahrt
6:00–20:00 Uhr	14 h	10 h	Verstoß möglich, Erfassung muss warnen
6:00–22:00 Uhr	16 h	8 h	Verstoß bei jedem „spät gehen, früh kommen“

Wer einen breiteren Rahmen braucht — etwa weil die Disposition morgens um 5:30 Uhr die ersten Touren freigibt und abends die Rückläufer abschließt —, muss die Ruhezeit anders absichern: durch eine Regel in der Betriebsvereinbarung („Zwischen zwei Arbeitstagen liegen mindestens elf Stunden; das Erfassungssystem sperrt eine frühere Buchung“) und durch eine Warnfunktion im Zeiterfassungssystem. Die Grundlagen stehen im Beitrag zur Ruhezeit von 11 Stunden.

Die eigentliche Gefahr: Gleitzeit und Schicht in einer Person

Die 13-Stunden-Regel schützt nur, solange niemand außerhalb des Rahmens arbeitet. Im Schichtbetrieb passiert genau das ständig: Der Disponent übernimmt bei Personalausfall die Spätschicht im Lager bis 22 Uhr, die Pflegedienstleitung springt in den Spätdienst bis 21:30 Uhr, die Bürokraft hilft am Freitagabend im Service. Am nächsten Morgen gilt für sie wieder „Gleitzeit ab 6:30 Uhr“ — und die Ruhezeit beträgt achteinhalb oder neun Stunden.

Das Problem ist organisatorisch, nicht rechtlich: Die Schicht steht im Dienstplan, die Gleitzeit im Zeiterfassungssystem, und keines der beiden Systeme kennt das andere. Drei Regeln lösen es:

• Ein System für alle Zeiten. Wer gleitet und gelegentlich Schichten übernimmt, muss mit beiden Einsätzen im selben Zeitkonto stehen, damit die Ruhezeitprüfung über beide hinweg läuft.
• Frühester Beginn nach Schichteinsatz. Nach einem Schichteinsatz verschiebt sich der früheste Gleitzeitbeginn des Folgetags automatisch auf Schichtende plus elf Stunden. Die Planerin, die die Schicht vergibt, muss das wissen und der Person mitteilen.
• Einspringen ist Anordnung. Wer auf Bitten der Leitung eine Schicht übernimmt, gleitet nicht, sondern arbeitet auf Weisung. Das hat Folgen für Zuschläge und Überstunden (siehe unten) und macht die Einteilung mitbestimmungspflichtig. Zu den Regeln beim Einspringen siehe Springerpool und Ausfallmanagement.

Zeiterfassung: Vertrauen ersetzt keine Aufzeichnung

Der Europäische Gerichtshof hat 2019 entschieden, dass die Mitgliedstaaten Arbeitgeber zu einem objektiven, verlässlichen und zugänglichen System der Arbeitszeiterfassung verpflichten müssen (EuGH 14.5.2019 — C-55/18). Das Bundesarbeitsgericht hat diese Pflicht für Deutschland bereits aus dem geltenden Recht abgeleitet: Nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG muss der Arbeitgeber Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit erfassen (BAG 13.9.2022 — 1 ABR 22/21).

Für Vertrauensarbeitszeit heißt das: Das Modell ist weiter zulässig, verliert aber einen Teil seines ursprünglichen Charakters. Der Arbeitgeber darf weiterhin darauf verzichten, die Arbeitszeit zu steuern — er darf nicht darauf verzichten, sie zu kennen. Die Erfassung kann an die Beschäftigten delegiert werden (Selbstaufzeichnung per App oder Formular), der Arbeitgeber bleibt aber verpflichtet, ein System bereitzustellen und dessen Nutzung zu kontrollieren. Daneben gelten unverändert:

• § 16 Abs. 2 ArbZG: Aufzeichnung der Arbeitszeit, die über acht Stunden werktäglich hinausgeht, sowie jeder Sonn- und Feiertagsarbeit, Aufbewahrung mindestens zwei Jahre.
• § 17 MiLoG: Für Minijobber und in den Branchen des § 2a SchwarzArbG (u. a. Gastronomie, Logistik, Gebäudereinigung) Beginn, Ende und Dauer spätestens bis zum Ablauf des siebten Tages. Einzelheiten unter Aufzeichnungspflicht nach MiLoG.

Der Referentenentwurf zur Reform des Arbeitszeitgesetzes vom Juni 2026 will die Erfassungspflicht ausdrücklich in § 16 ArbZG verankern und dabei Vertrauensarbeitszeit mit Selbstaufzeichnung erlauben. Stand Oktober 2026 ist das noch kein geltendes Recht; die Pflicht folgt aber bereits heute aus der BAG-Rechtsprechung. Den Stand des Verfahrens fasst der Beitrag zur Arbeitszeitgesetz-Reform 2026 zusammen, die allgemeinen Anforderungen der Beitrag zur Zeiterfassungspflicht.

Der Betriebsrat: Mitbestimmung und Auskunft trotz Vertrauen

Gleitzeit ist eine Regelung über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und deren Verteilung auf die Wochentage — und damit nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG mitbestimmungspflichtig. In Betrieben mit Betriebsrat wird sie deshalb praktisch immer durch eine Betriebsvereinbarung eingeführt. Typische Inhalte:

• Geltungsbereich (welche Abteilungen gleiten, welche arbeiten nach Dienstplan)
• Rahmenzeit, Kern- oder Funktionszeit und deren Besetzungsregeln
• Kontogrenzen (zum Beispiel +40 / −20 Stunden), Ausgleichszeitraum, Kappung und Ampelstufen
• Gleittage: wie viele, mit welcher Vorlaufzeit, wer genehmigt
• Gutschrift bei Krankheit, Urlaub, Feiertag, Dienstreise und Arztbesuch
• Abgrenzung von Gleitzeitguthaben und angeordneter Mehrarbeit
• Erfassungssystem (zusätzlich mitbestimmt nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG) und Folgen von Verstößen

Bei Vertrauensarbeitszeit kommt ein Punkt hinzu, den Arbeitgeber gerne übersehen: Der Betriebsrat hat nach § 80 Abs. 1 Nr. 1, Abs. 2 BetrVG die Aufgabe, die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes und tariflicher Wochenarbeitszeiten zu überwachen, und kann dafür Auskunft über Beginn, Ende und Dauer der tatsächlichen Arbeitszeit verlangen. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, die Daten wegen der Vertrauensarbeitszeit bewusst nicht zu erheben — er muss seinen Betrieb so organisieren, dass er die Einhaltung der Gesetze selbst gewährleisten kann (BAG 6.5.2003 — 1 ABR 13/02). Weitere Mitbestimmungsfragen erklärt der Beitrag zur Mitbestimmung beim Dienstplan.

Gleitzeit trifft Schichtplan: vier Modelle für Betriebe mit Besetzungsbedarf

Im Büro ist Gleitzeit einfach, weil die Arbeit wartet. Im Schichtbetrieb wartet sie nicht: Der Patient klingelt, der Lkw steht an der Rampe, der Gast will bestellen. Gleitzeit funktioniert dort nur, wenn die Besetzung als Regel formuliert wird. Bewährt haben sich vier Formen:

1. Mischbetrieb: Gleitzeit für Funktionen ohne Besetzungszwang

Verwaltung, Personalbüro, Einkauf, Qualitätsmanagement gleiten; Produktion, Station, Verkaufsfläche und Küche arbeiten nach Dienstplan. Die unterschiedliche Behandlung ist zulässig, weil sie an der Tätigkeit anknüpft, nicht an der Person. Konfliktstoff entsteht trotzdem, wenn das Schichtpersonal die Gleitzeit als Privileg wahrnimmt — ein Grund mehr, auch im Schichtbetrieb Wünsche ernst zu nehmen (siehe Wunschdienstplan).

2. Gleitende Schicht: Korridor für Beginn und Ende

Die Schicht bleibt, aber Beginn und Ende gleiten in einem engen Korridor: Frühschicht Beginn zwischen 5:45 und 6:30 Uhr, Ende entsprechend nach Sollzeit. Das hilft Beschäftigten mit Kita-Öffnungszeiten oder langen Pendelwegen. Voraussetzung ist eine Funktionszeit („6:30–13:30 Uhr mindestens vier Personen“). Der Korridor muss in der Ruhezeitrechnung berücksichtigt werden: Wer die Spätschicht bis 22:30 Uhr gleitet, darf die Frühschicht am nächsten Tag nicht vor 9:30 Uhr beginnen.

3. Gleitende Übergabe

Zwischen zwei Schichten liegt eine Überlappung von 15 bis 30 Minuten, deren Lage die Beteiligten selbst abstimmen. Das schafft Flexibilität, ohne dass die Übergabe verloren geht. Wichtig: Die Übergabezeit ist für beide Seiten Arbeitszeit. Mehr im Beitrag zur Schichtübergabe.

4. Teamautonome Besetzung

Das Team erhält die Funktionszeiten und Mindestbesetzungen und verteilt die Einsätze selbst. Rechtlich ist das keine Gleitzeit mehr, sondern ein Selbstplanungsmodell, bei dem der Arbeitgeber den fertigen Plan freigibt — und damit wieder für ihn einsteht. Die Prüfung von Ruhezeit, Höchstarbeitszeit und Qualifikation muss vor der Freigabe stattfinden, am besten automatisch.

Geld: Gleitzeitguthaben, Überstunden und Zuschläge

Plusstunden sind nicht automatisch Überstunden

Das Gleitzeitkonto bildet ab, wie Beschäftigte ihre vertragliche Arbeitszeit verteilen. Wer diese Woche 42 statt 39 Stunden arbeitet, um am Freitag der nächsten Woche früher zu gehen, leistet keine Überstunden. Ein Vergütungsanspruch für Überstunden setzt voraus, dass der Arbeitgeber die zusätzliche Arbeit angeordnet, gebilligt oder geduldet hat oder sie zur Erledigung der übertragenen Arbeit notwendig war; die Darlegungslast dafür trägt die Beschäftigte. Bei Gleitzeit wird das schnell relevant: Läuft das Konto über Monate an die Obergrenze, weil die Arbeit in der Sollzeit nicht zu schaffen ist, und nimmt der Arbeitgeber das hin, liegt eine Duldung nahe. Kappt er dann Stunden über der Obergrenze, verfallen nicht automatisch auch die Vergütungsansprüche. Die Regeln dazu stehen unter Überstunden.

Vertrauensarbeitszeit und Pauschalabgeltung

Bei Vertrauensarbeitszeit findet sich oft die Klausel, Überstunden seien „mit dem Gehalt abgegolten“. Eine solche Pauschalabgeltung ohne Angabe, wie viele Stunden erfasst sein sollen, ist als allgemeine Geschäftsbedingung intransparent und unwirksam (BAG 1.9.2010 — 5 AZR 517/09). Wirksam ist eine Klausel, die eine bestimmte Zahl von Überstunden pro Monat abgilt. Fehlt eine wirksame Regel, ist Mehrarbeit nach § 612 Abs. 1 BGB zu vergüten, wenn sie den Umständen nach nur gegen Vergütung zu erwarten ist — was bei Gutverdienern oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung regelmäßig verneint wird (BAG 22.2.2012 — 5 AZR 765/10), bei Schichtleitungen mit mittlerem Gehalt dagegen in der Regel nicht. Wer leitenden Angestellten Vertrauensarbeitszeit gibt, sollte zudem prüfen, ob sie überhaupt unter das Arbeitszeitgesetz fallen: Leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG sind nach § 18 ArbZG ausgenommen, eine Pflegedienstleitung oder Filialleitung ist das aber meist nicht (siehe Führungskräfte und Arbeitszeitgesetz).

Zuschläge bei selbst gewählter Arbeitszeit

Ob Zuschläge auch für selbst gewählte Zeiten anfallen, hängt von der Zuschlagsregel ab. Viele Tarifverträge knüpfen Nacht-, Sonntags- und Feiertagszuschläge an „angeordnete“ oder „dienstplanmäßige“ Arbeit; dann löst die Entscheidung einer Gleitzeit-Beschäftigten, freiwillig bis 21 Uhr zu arbeiten, keinen Zuschlag aus. Die Gleitzeitvereinbarung sollte das klarstellen und Zeiten außerhalb der Rahmenzeit nur bei Anordnung gutschreiben. Wird dagegen eine Schicht angeordnet, gelten die Zuschläge wie für alle anderen. Die Steuerfreiheit nach § 3b EStG setzt voraus, dass der Zuschlag für tatsächlich in den begünstigten Zeiten geleistete Arbeit gezahlt wird und die Zeiten einzeln nachgewiesen sind — ohne Erfassung keine Steuerfreiheit. Mehr unter SFN-Zuschläge.

Fehlzeiten im Gleitzeitmodell: Krankheit, Feiertag, Urlaub, Arzttermin

Bei festem Dienstplan ist klar, welche Zeit ausfällt: die geplante Schicht. Bei Gleitzeit fehlt dieser Bezugspunkt. Die Betriebsvereinbarung muss ihn deshalb ersetzen.

Fall	Rechtsgrundlage	Übliche Gutschrift im Gleitzeitkonto
Krankheit	§ 3, § 4 Abs. 1 EFZG (Lohnausfallprinzip)	Durchschnittliche tägliche Sollzeit; bei regelmäßig abweichender Verteilung die individuell übliche Zeit
Gesetzlicher Feiertag	§ 2 Abs. 1 EFZG	Sollzeit des Tages; fällt der Feiertag auf einen ohnehin freien Tag, keine Gutschrift
Urlaub	§§ 1, 11 BUrlG	Sollzeit je Urlaubstag; Urlaub wird in Tagen, nicht in Gleitzeitstunden gewährt
Krankheit am Gleittag	§ 9 BUrlG gilt nur für Urlaub	Grundsätzlich keine Rückbuchung; großzügigere Regel per Betriebsvereinbarung möglich
Arzttermin	§ 616 BGB (abdingbar)	Nur wenn außerhalb von Kern-/Funktionszeit nicht möglich oder bei akuten Beschwerden

Wichtig für Mischmodelle: Hatte eine Gleitzeit-Beschäftigte für den Krankheitstag bereits eine Schicht im Dienstplan, richtet sich die Entgeltfortzahlung nach dieser Schicht — einschließlich der Zuschläge, die angefallen wären (siehe Zuschläge bei Krankheit und Urlaub).

Rechenbeispiel: Logistikbetrieb mit Lager im Zwei-Schicht-Betrieb und Gleitzeit-Disposition

Ein Logistikbetrieb arbeitet im Lager in zwei Schichten (6–14:30 und 14–22:30 Uhr, jeweils 30 Minuten Pause). Die Disposition mit fünf Beschäftigten arbeitet in Gleitzeit, Sollzeit 39 Stunden, Rahmenzeit 6:30–19:30 Uhr (13 Stunden), Funktionszeit 7–17 Uhr mit mindestens zwei Personen.

• Normalbetrieb: Kein Disponent kann vor 6:30 Uhr beginnen oder nach 19:30 Uhr enden. Die kürzeste mögliche Ruhezeit beträgt elf Stunden — § 5 ArbZG ist durch die Rahmenzeit abgesichert. Die Funktionszeit sorgt für Besetzung, ohne dass die Leitung einen Plan schreibt; das Team trägt sich in einen Wochenkalender ein.
• Ausfall im Lager: Am Dienstag fällt der Schichtleiter der Spätschicht aus. Disponent M. übernimmt auf Bitten der Lagerleitung die Spätschicht bis 22:30 Uhr, nachdem er schon von 8 bis 12 Uhr in der Disposition war. Tagesarbeitszeit: 4 + 8 = 12 Stunden — Verstoß gegen § 3 ArbZG, da zehn Stunden die Obergrenze sind und kein Notfall im Sinne des § 14 ArbZG vorliegt (Personalausfall ist planbar). Zulässig wäre: Disposition 8–10 Uhr, Spätschicht 14–22:30 Uhr = 2 + 8 = 10 Stunden.
• Folgetag: Ende 22:30 Uhr plus elf Stunden Ruhezeit — M. darf am Mittwoch nicht vor 9:30 Uhr beginnen, obwohl die Rahmenzeit 6:30 Uhr erlaubt. Das Erfassungssystem muss beide Einsätze kennen und die frühere Buchung sperren oder melden.
• Geld: Die Spätschicht war angeordnet. Die 2,2 Stunden über der Tagessollzeit von 7,8 Stunden (10 − 7,8) sind deshalb keine Gleitzeit, sondern Mehrarbeit; ein tariflicher Spätschichtzuschlag fällt wie bei allen Lagerbeschäftigten an. Gebucht wird das getrennt vom Gleitzeitkonto.

Das Beispiel zeigt, warum die Grenze zwischen Gleitzeit und Dienstplan nicht im Organigramm verläuft, sondern in der Zeiterfassung: Solange beide Welten getrennt erfasst werden, sieht niemand den Zwölf-Stunden-Tag und die Neun-Stunden-Ruhezeit.

Checkliste: Gleitzeit und Vertrauensarbeitszeit im Schichtbetrieb

• Ist klar geregelt, welche Bereiche gleiten und welche nach Dienstplan arbeiten?
• Ist die Rahmenzeit höchstens 13 Stunden lang — oder sichert eine Systemsperre die elfstündige Ruhezeit?
• Beginnt die Rahmenzeit nicht vor 6 Uhr und endet sie vor 23 Uhr (keine ungewollte Nachtarbeit)?
• Gibt es Funktionszeiten mit Mindestbesetzung statt starrer Kernzeiten, wo Besetzung zählt?
• Werden Gleitzeit und Schichteinsätze derselben Person im selben System erfasst und gemeinsam geprüft?
• Werden Pausen nach § 4 ArbZG automatisch abgezogen und Verstöße gemeldet?
• Wird auch bei Vertrauensarbeitszeit erfasst (Selbstaufzeichnung) und stichprobenartig kontrolliert?
• Sind Gleitzeitguthaben und angeordnete Überstunden getrennt gebucht?
• Ist die Gutschrift bei Krankheit, Feiertag, Urlaub und Arztbesuch in der Betriebsvereinbarung geregelt?
• Ist eine Pauschalabgeltung von Überstunden bei Vertrauensarbeitszeit konkret beziffert?
• Ist der Betriebsrat beteiligt (§ 87 Abs. 1 Nr. 2, 3 und 6 BetrVG) und erhält er die Arbeitszeitdaten?
• Werden Konten nahe der Obergrenze monatlich geprüft, bevor Kappung und Duldung zum Streit werden?

Eine Dienstplan-Software, die geplante Schichten und gleitende Arbeitszeiten im selben Zeitkonto führt, Ruhezeit und Höchstarbeitszeit über beide Einsatzarten hinweg prüft und Gleitzeitguthaben getrennt von Mehrarbeit ausweist, nimmt den gefährlichsten Teil der Gleitzeit — den unsichtbaren Schichteinsatz — aus dem Bauchgefühl heraus. Welche Lösungen das leisten, zeigt der Vergleich der Dienstplan-Software.

Fazit

Gleitzeit und Vertrauensarbeitszeit sind im Schichtbetrieb kein Widerspruch, aber sie verschieben die Arbeit der Planung: weg vom Einteilen, hin zum Festlegen von Spielregeln. Eine Rahmenzeit von höchstens 13 Stunden sichert die Ruhezeit, Funktionszeiten sichern die Besetzung, und eine gemeinsame Erfassung von Gleitzeit und Schichteinsätzen verhindert, dass ausgerechnet die flexibelsten Beschäftigten die längsten Tage und die kürzesten Nächte haben. Vertrauen darf der Arbeitgeber schenken — die Verantwortung für das Arbeitszeitgesetz nicht.