Alkohol, Drogen und Medikamente im Schichtdienst: Restalkohol in der Frühschicht, Heimschicken, Lohn, Cannabis, Rufbereitschaft und was der Dienstplan dazu beitragen kann

Warum Schichtarbeit das Thema verschärft

Alkohol am Arbeitsplatz wird meist als Führungs- oder Suchtthema behandelt. Im Schichtbetrieb kommt eine dritte Ebene dazu: die Uhrzeit. Wer von Montag bis Freitag von 9 bis 17 Uhr arbeitet, hat zwischen Feierabendbier und Dienstbeginn meist zwölf oder mehr Stunden. Im Schichtdienst ist das oft anders:

• Frühschicht nach dem Abend: Wer um 5 oder 6 Uhr beginnt, hat nach einem Abend mit Alkohol schlicht zu wenig Zeit zum Abbau. Restalkohol ist das typische Frühschicht-Problem.
• Feiern vor dem Dienst: Weihnachtsfeier, Silvester, Geburtstage im Team, Fasching — und am nächsten Morgen ist die Hälfte des Teams im Frühdienst eingeteilt.
• „Feierabend“ am Morgen: Nach der Nachtschicht ist das Bier um 7 Uhr der Feierabend. Gefährlich wird es, wenn am selben Tag noch ein Spätdienst folgt oder die Heimfahrt erst danach stattfindet.
• Rufbereitschaft: Wer zu Hause erreichbar sein muss, lebt im Feierabend und schuldet trotzdem Einsatzfähigkeit.
• Schlafmittel und Wachmacher: Schichtarbeit stört den Schlaf. Schlaf- und Beruhigungsmittel können bis in die nächste Schicht nachwirken; aufputschende Mittel verdecken Müdigkeit, ohne sie zu beseitigen.
• Gefährliche Tätigkeiten: Stapler, Fahrzeuge, Maschinen, Patienten, Alleinarbeit in der Nacht — gerade dort, wo Schichtarbeit üblich ist, sind die Folgen einer Beeinträchtigung am größten.

Der Beitrag behandelt deshalb beides: die rechtlichen Regeln (Verbot, Heimschicken, Lohn, Test, Abmahnung, Sucht) und die Frage, wie Dienstplanung Risiken senkt und den Ernstfall beherrschbar macht.

Die rechtlichen Grundlagen

Kein generelles Verbot — aber eine klare Grenze

Das deutsche Arbeitsrecht kennt weder eine ausdrückliche Erlaubnis noch ein allgemeines Verbot von Alkohol am Arbeitsplatz. Die entscheidende Regel steht in der Unfallverhütungsvorschrift DGUV Vorschrift 1, die für alle Mitgliedsbetriebe der Berufsgenossenschaften und Unfallkassen verbindlich ist:

• § 15 Abs. 2: Versicherte dürfen sich durch Alkohol, Drogen oder andere berauschende Mittel nicht in einen Zustand versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können.
• § 15 Abs. 3: Das gilt auch für die Einnahme von Medikamenten.
• § 7 Abs. 2: Der Unternehmer darf Versicherte, die erkennbar nicht in der Lage sind, eine Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen, mit dieser Arbeit nicht beschäftigen.

Die Pflicht trifft also beide Seiten. Der Beschäftigte darf nicht beeinträchtigt zur Schicht kommen; der Arbeitgeber — praktisch die Schichtleitung vor Ort — darf ihn dann nicht arbeiten lassen. Wer einen erkennbar Betrunkenen an den Stapler lässt, verletzt eigene Pflichten und riskiert im Schadensfall Regress und Haftung.

Spezialregeln für bestimmte Tätigkeiten

Strenger sind die Regeln überall dort, wo gefahren wird oder besondere Verantwortung besteht. Im Straßenverkehr gilt die 0,5-Promille-Grenze (§ 24a StVG), ab 0,3 Promille mit Ausfallerscheinungen und ab 1,1 Promille ohne Weiteres eine Straftat (§ 316 StGB). Fahranfänger in der Probezeit und unter 21 Jahren dürfen weder Alkohol noch Cannabis im Blut haben (§ 24c StVG). Für die Personenbeförderung, die Luftfahrt, den Rettungsdienst und viele Tarifverträge gelten zusätzliche Regeln, häufig mit 0,0 Promille bei Dienstantritt. Wer Fahrer im Dienstplan hat, sollte die Regeln für diese Gruppe gesondert festhalten — mehr dazu im Beitrag zu Lenk- und Ruhezeiten im Fahrdienst.

Betriebliches Alkoholverbot

Der Arbeitgeber kann über die gesetzliche Grenze hinaus ein absolutes Alkoholverbot einführen — im Arbeitsvertrag, per Weisung oder in einer Betriebsvereinbarung. Regeln über Alkohol im Betrieb betreffen das Ordnungsverhalten und sind deshalb nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig. In Betrieben mit Betriebsrat ist eine Betriebsvereinbarung „Suchtprävention“ üblich, die Verbot, Vorgehen im Akutfall, Testverfahren und einen Stufenplan für Gespräche zusammenfasst. Ein Verbot kann sich auf die Arbeitszeit und das Betriebsgelände beziehen; die Freizeit regelt es nicht — wohl aber kann es verlangen, dass bei Dienstbeginn 0,0 Promille erreicht sind, wo die Tätigkeit das rechtfertigt.

Restalkohol: die unterschätzte Frühschicht-Gefahr

Der Körper baut Alkohol langsam und mit nahezu konstanter Geschwindigkeit ab — als Faustformel etwa 0,1 bis 0,15 Promille pro Stunde. Schlaf, Kaffee, Duschen oder ein Frühstück beschleunigen das nicht. Wer gegen Mitternacht noch deutlich über einem Promille liegt, ist um 6 Uhr nicht nüchtern.

Rechenbeispiel: Weihnachtsfeier und Frühschicht

Ein Mitarbeiter, 80 Kilogramm, trinkt auf der Weihnachtsfeier zwischen 19 und 0:30 Uhr vier große Bier und zwei Schnäpse. Der Höchstwert gegen 0:30 Uhr liegt — grob überschlagen nach der Widmark-Formel und unter Abzug des Resorptionsdefizits — bei etwa 1,1 Promille. Die Frühschicht beginnt um 6 Uhr.

Uhrzeit	Abbau 0,10 ‰/h	Abbau 0,15 ‰/h
0:30 Uhr (Ende der Feier)	ca. 1,10 ‰	ca. 1,10 ‰
5:15 Uhr (Losfahren)	ca. 0,63 ‰	ca. 0,39 ‰
6:00 Uhr (Schichtbeginn)	ca. 0,55 ‰	ca. 0,28 ‰
10:00 Uhr (Schichtmitte)	ca. 0,15 ‰	0,00 ‰

Je nach Abbaugeschwindigkeit fährt der Mitarbeiter mit 0,4 bis 0,6 Promille zur Arbeit — möglicherweise über der Grenze des § 24a StVG — und beginnt die Schicht mit 0,3 bis 0,55 Promille. Am Stapler, im Fahrdienst oder in der Pflege ist das ein klarer Verstoß gegen eine betriebliche 0,0-Promille-Regel und je nach Ausfallerscheinungen auch gegen § 15 DGUV Vorschrift 1. Die Werte sind eine vereinfachte Schätzung; der tatsächliche Verlauf hängt von Körpergewicht, Geschlecht, Essen und Trinkgeschwindigkeit ab. Die Botschaft bleibt: Wer bis Mitternacht feiert, ist um sechs nicht sicher nüchtern.

Der Akutfall: So geht die Schichtleitung vor

Im Ernstfall entscheidet meist nicht die Personalabteilung, sondern die Schicht- oder Teamleitung — oft nachts, am Wochenende, ohne Rücksprache. Deshalb sollte der Ablauf vorher feststehen und allen Führungskräften mit Personalverantwortung im Schichtbetrieb bekannt sein.

1. Beobachten und dokumentieren: Was genau fällt auf — Alkoholgeruch, unsicherer Gang, verwaschene Sprache, gerötete Augen, verzögerte Reaktion, ungewöhnliches Verhalten? Uhrzeit notieren, möglichst eine zweite Person hinzuziehen (Kollegin, Betriebsrat, Sicherheitsfachkraft).
2. Gespräch unter vier Augen: Sachlich ansprechen, keine Diagnose stellen, keine Diskussion vor dem Team.
3. Freiwilligen Test anbieten: Ein Atemalkoholtest kann den Verdacht bestätigen oder entkräften. Er darf nicht erzwungen werden. Die Ablehnung ist kein Beweis, ändert aber nichts daran, dass die Schichtleitung auf Grundlage der Beobachtungen entscheiden darf.
4. Von der Tätigkeit abziehen: Bei erkennbarer Beeinträchtigung keine gefährliche Arbeit (§ 7 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1). Eine ungefährliche Ersatztätigkeit ist möglich, in der Praxis aber selten sinnvoll.
5. Sicheren Heimweg organisieren: Nicht selbst fahren lassen. Abholung durch Angehörige oder Taxi; bei akuter Gefährdung medizinische Hilfe. Ob die Taxikosten zurückgefordert werden können, ist nicht abschließend geklärt — eine Betriebsvereinbarung kann das regeln.
6. Ersatz organisieren: Die Lücke in der Schicht schließen — über Springer, Bereitschaft oder Umverteilung (siehe Springerpool und Ausfallmanagement).
7. Dienstplan und Zeiterfassung korrekt buchen: Tatsächliche Arbeitszeit bis zum Abzug erfassen, den Rest als eigene Abwesenheitsart, nicht als „krank“ (dazu unten).
8. Nüchternes Folgegespräch: Am nächsten Arbeitstag mit klarer Erwartung, Hinweis auf Hilfsangebote und — wenn ein Pflichtverstoß vorliegt — Prüfung einer Abmahnung.

Lohn: Wird die abgebrochene Schicht bezahlt?

Rausch ist Leistungsunfähigkeit, nicht Annahmeverzug

Wer wegen Alkohol oder Drogen nicht arbeitsfähig ist, kann seine Arbeitsleistung nicht ordnungsgemäß anbieten. Der Arbeitgeber gerät deshalb nicht in Annahmeverzug (§ 297 BGB), und der Vergütungsanspruch für die ausgefallene Zeit entfällt (§ 326 Abs. 1 BGB). Bezahlt wird nur die Zeit, die tatsächlich gearbeitet wurde. Das unterscheidet den Fall vom Heimschicken aus betrieblichen Gründen, bei dem der Lohn weiterläuft — siehe ausgefallene Schicht und Annahmeverzug.

Der Haken liegt in der Beweislast. Bestreitet der Beschäftigte, beeinträchtigt gewesen zu sein, muss der Arbeitgeber die Leistungsunfähigkeit darlegen und beweisen. Ohne Testergebnis bleiben nur Zeugen und Dokumentation. Wer „hat nach Alkohol gerochen“ notiert, hat wenig in der Hand; wer Uhrzeit, Ausfallerscheinungen, Gesprächsinhalt, Testangebot und Zeugen festhält, hat ein belastbares Protokoll.

Abhängigkeit ist Krankheit

Anders liegt es, wenn eine Alkohol- oder Drogenabhängigkeit vorliegt und der Beschäftigte deshalb arbeitsunfähig krank ist. Dann besteht grundsätzlich Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 3 EFZG. Er entfällt nur bei Verschulden — und das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass bei Abhängigkeit, auch bei einem Rückfall nach einer Therapie, ein Verschulden nicht ohne Weiteres angenommen werden kann; es muss im Zweifel durch ein medizinisches Gutachten geklärt werden (Urteil vom 18.3.2015 — 10 AZR 99/14). Bei längeren oder wiederholten Ausfällen ist zudem das betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 SGB IX anzubieten (siehe BEM und Wiedereingliederung).

Rechenbeispiel: Was eine abgebrochene Frühschicht kostet

Der Staplerfahrer aus dem Einstiegsbeispiel verdient 17 Euro brutto je Stunde und ist für acht Stunden eingeplant. Er wird um 6:20 Uhr nach Hause geschickt.

• Bezahlte Zeit bis zum Abzug: 20 Minuten = 5,67 Euro.
• Entfallender Lohn für die übrigen 7 Stunden 40 Minuten: rund 130 Euro — sofern der Arbeitgeber die Leistungsunfähigkeit belegen kann.
• Ersatz durch einen Kollegen aus dem Frei mit 25 Prozent Mehrarbeitszuschlag: 8 Stunden × 21,25 Euro = 170 Euro zuzüglich Arbeitgeberanteile.
• Unbesetzter Stapler bis 8 Uhr: zwei Stunden verzögerte Kommissionierung — der eigentliche Schaden.

Der eingesparte Lohn deckt die Ersatzkosten nicht. Der wirtschaftliche Hebel liegt in der Prävention, nicht im Lohnabzug.

Abmahnung, Kündigung und der Unterschied zwischen Missbrauch und Sucht

Arbeitsrechtlich ist die wichtigste Frage, ob ein steuerbares Fehlverhalten oder eine Krankheit vorliegt.

Konstellation	Einordnung	Typische Reaktion
Einmaliger Restalkohol nach Feier, keine Abhängigkeit	Pflichtverstoß (§ 15 DGUV V1, ggf. betriebliches Verbot)	Gespräch, bei Gefährdung Abmahnung
Wiederholtes Trinken vor oder im Dienst, keine Abhängigkeit	Verhaltensbedingter Grund	Abmahnung, im Wiederholungsfall Kündigung
Alkohol- oder Drogenabhängigkeit	Krankheit	Hilfsangebot, Therapie, BEM; Kündigung nur krankheitsbedingt
Drogenkonsum in der Freizeit bei Berufskraftfahrern	Erhebliche Gefährdung, auch ohne konkrete Fahrt unter Einfluss	Je nach Fall außerordentliche Kündigung (BAG, 2 AZR 565/12)
Medikament mit Nebenwirkung, Einschränkung nicht gemeldet	Verletzung der Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB)	Gespräch, Regel für die Zukunft, selten Abmahnung

Bei Missbrauch ohne Abhängigkeit ist der Weg der übliche: Abmahnung mit konkreter Beschreibung des Vorfalls, im Wiederholungsfall verhaltensbedingte Kündigung. Wie eine Abmahnung im Schichtbetrieb formuliert und dokumentiert wird, zeigt der Beitrag Abmahnung im Dienstplan.

Bei Abhängigkeit passt die Abmahnung nicht, weil der Betroffene sein Trinkverhalten nicht mehr steuern kann. Eine Kündigung ist dann nach den Regeln der krankheitsbedingten Kündigung zu prüfen. Maßgeblich ist, ob der Beschäftigte bei Zugang der Kündigung bereit war, eine Therapie zu machen; wer das ablehnt, muss mit einer negativen Prognose rechnen (BAG, Urteil vom 20.12.2012 — 2 AZR 32/11). In der Praxis hat sich ein Stufenplan bewährt — eine Folge von Gesprächen mit steigender Verbindlichkeit, in denen Hilfsangebote (Betriebsarzt, Suchtberatung, Therapie) und Konsequenzen klar benannt werden. Die DGUV-Information „Umgang mit Alkoholmissbrauch und -abhängigkeit bei der Arbeit“ beschreibt ein solches Vorgehen ausführlich.

Cannabis seit der Legalisierung

Seit dem 1. April 2024 ist der Besitz und Konsum von Cannabis für Erwachsene im Rahmen des Konsumcannabisgesetzes erlaubt. Für den Arbeitsplatz hat sich weniger geändert, als oft angenommen wird:

• § 15 DGUV Vorschrift 1 gilt unverändert. Cannabis ist ein berauschendes Mittel; wer beeinträchtigt zur Schicht kommt, verstößt dagegen wie bei Alkohol.
• Betriebliche Verbote bleiben zulässig. Der Arbeitgeber kann den Konsum vor und während der Arbeit sowie auf dem Betriebsgelände untersagen; mit Betriebsrat über § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.
• Freizeitkonsum ist Privatsache — solange er sich nicht auf die Arbeit auswirkt. Bei sicherheitskritischen Tätigkeiten zieht die Rechtsprechung die Grenze enger, wie das Urteil zu einem Berufskraftfahrer zeigt (BAG, 20.3.2014 — 2 AZR 565/12).
• Straßenverkehr: Seit August 2024 gilt ein THC-Grenzwert von 3,5 ng/ml Blutserum (§ 24a Abs. 1a StVG). Fahranfänger dürfen kein Cannabis im Blut haben (§ 24c StVG).
• Nachweisproblem: THC ist deutlich länger nachweisbar, als die Wirkung anhält. Ein positiver Test belegt deshalb nicht automatisch eine Beeinträchtigung bei Schichtbeginn — die Dokumentation der Ausfallerscheinungen bleibt entscheidend.

Medizinisches Cannabis wird wie jedes andere Medikament behandelt: Der Beschäftigte muss die Diagnose nicht offenlegen, wohl aber eine Einschränkung seiner Einsatzfähigkeit für bestimmte Tätigkeiten.

Medikamente: das stille Risiko im Schichtdienst

Viele Beeinträchtigungen im Schichtbetrieb haben nichts mit Feiern zu tun. Schichtarbeit verschiebt den Schlafrhythmus; Schlaf- und Beruhigungsmittel, manche Antihistaminika, Schmerzmittel oder Antidepressiva können die Reaktionsfähigkeit bis in die nächste Schicht beeinträchtigen. § 15 Abs. 3 DGUV Vorschrift 1 erfasst diese Fälle ausdrücklich.

• Keine Pflicht zur Diagnose: Beschäftigte müssen nicht sagen, welches Medikament sie wegen welcher Erkrankung nehmen.
• Wohl aber zur Einschränkung: Wer weiß, dass er nicht Stapler fahren, Auto fahren oder allein arbeiten sollte, muss das mitteilen (§ 241 Abs. 2 BGB).
• Reaktion des Arbeitgebers: Andere Tätigkeit zuweisen (§ 106 GewO), Betriebsarzt einschalten; ist der Beschäftigte insgesamt nicht einsatzfähig, liegt Arbeitsunfähigkeit vor (siehe Krankmeldung im Dienstplan).
• Planungsfolge: Eine zeitweise Sperre für bestimmte Einsätze lässt sich in der Qualifikationsmatrix als befristete Einsatzbeschränkung abbilden — ohne Grund, nur mit Enddatum.

Rufbereitschaft, Bereitschaftsdienst und Nachtdienst

Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit; es gelten dieselben Regeln wie im Dienst. Rufbereitschaft ist keine Arbeitszeit, verpflichtet aber dazu, im Abruf innerhalb der vereinbarten Zeit einsatzfähig zu sein. Wer so viel trinkt, dass er im Einsatzfall nicht fahren oder nicht arbeiten kann, verletzt diese Pflicht. Betriebe sollten für die Rufbereitschaft eine ausdrückliche Regel haben — in der Regel ein Alkoholverbot für die Dauer des Dienstes — und sie im Dienstplan sichtbar machen, etwa durch eine eigene Schichtart. Mehr dazu im Beitrag zu Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst.

Bei Alleinarbeit im Nachtdienst fehlt die soziale Kontrolle — niemand bemerkt eine Beeinträchtigung, und niemand kann eingreifen. Die Gefährdungsbeurteilung für Alleinarbeitsplätze sollte das berücksichtigen (siehe Alleinarbeit im Dienstplan).

Unfallversicherung: Wann der Schutz entfällt

Ein Unfall bei der Arbeit oder auf dem Weg dorthin ist grundsätzlich auch dann ein Arbeitsunfall, wenn Alkohol im Spiel war. Der Versicherungsschutz entfällt aber, wenn die Alkoholisierung die rechtlich allein wesentliche Ursache des Unfalls war — etwa weil ein nüchterner Beschäftigter in derselben Situation nicht verunglückt wäre. Auf dem Arbeitsweg im Auto liegt diese Schwelle praktisch bei Fahruntüchtigkeit. Für den Beschäftigten bedeutet das: keine Leistungen der Berufsgenossenschaft, möglicherweise Haftung für Schäden Dritter. Hintergründe im Beitrag zu Arbeitsunfall und Wegeunfall im Schichtbetrieb.

Was der Dienstplan beitragen kann

Dienstplanung ersetzt keine Suchtprävention. Aber viele Restalkohol-Fälle sind vorhersehbar, weil sie an festen Terminen hängen. Sechs Planungsregeln senken das Risiko deutlich:

1. Keine Frühschicht nach der Betriebsfeier. Wer die Weihnachtsfeier auf Freitagabend legt, sollte Samstagfrüh mit Beschäftigten besetzen, die nicht oder nur kurz dabei waren — oder die Feier mittags beginnen lassen. Mehr dazu im Beitrag Weihnachtsfeier und Betriebsausflug.
2. Neujahr, Karneval und Feiertage bewusst planen. Der Frühdienst am 1. Januar ist ein bekannter Risikotermin; freiwillige Meldungen und ein späterer Schichtbeginn helfen (siehe Weihnachten und Silvester im Dienstplan).
3. Sicherheitskritische Einsätze markieren. Stapler, Fahrzeuge, Alleinarbeit, Medikamentengabe: Wer weiß, welche Schichten unter eine 0,0-Promille-Regel fallen, kann sie gezielt kommunizieren.
4. Kurze Wechsel vermeiden. Spät- auf Frühschicht verkürzt die Zeit für Schlaf und Abbau; die gesetzliche Ruhezeit von elf Stunden ist eine Untergrenze, kein Ziel.
5. Rufbereitschaft als eigene Schichtart führen. So ist für alle sichtbar, wer erreichbar und einsatzfähig sein muss.
6. Ersatzprozess vorbereiten. Wer weiß, wen er um 6 Uhr anrufen kann, muss nicht aus Not einen Beeinträchtigten arbeiten lassen.

Datenschutz: Der Grund gehört nicht in den Plan

Wird jemand nach Hause geschickt, muss der Dienstplan das abbilden — für die Lohnabrechnung und für die Ersatzplanung. Der Grund darf aber für das Team nicht sichtbar sein. Hinweise auf Alkohol, Drogen, Medikamente oder Sucht sind Gesundheitsdaten im Sinne von Art. 9 DSGVO und berühren das Persönlichkeitsrecht. Bewährt hat sich:

• eine neutrale Abwesenheitsart, etwa „unbezahlte Abwesenheit“ oder „nicht einsatzfähig“, getrennt von „krank“ und „unentschuldigt“;
• das Protokoll des Vorfalls in der Personalakte mit beschränktem Zugriff, nicht im Kommentarfeld des Dienstplans;
• Testergebnisse nur dort, wo sie für eine Maßnahme gebraucht werden, mit Löschfrist.

Weitere Grundsätze im Beitrag Datenschutz im Dienstplan.

Fehlzeitenmuster: Anlass für ein Gespräch, kein Beweis

Häufige Kurzzeitausfälle am Montag, nach Feiertagen oder nach freien Wochenenden fallen in der Dienstplan-Auswertung auf. Sie können ein Hinweis auf ein Suchtproblem sein — oder auf ganz andere Ursachen. Solche Auswertungen sind nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG mitbestimmt, wenn sie technisch erfolgen, und taugen nur als Anlass für ein Fürsorgegespräch, nicht als Nachweis.

Typische Fehler

• Ein erkennbar Beeinträchtigter arbeitet weiter, weil „sonst niemand da ist“.
• Der Mitarbeiter wird heimgeschickt und fährt mit dem eigenen Auto.
• Nichts wird dokumentiert — im Streit um den Lohn steht Aussage gegen Aussage.
• Ein Alkoholtest wird verlangt oder als Bedingung für die Weiterarbeit erzwungen.
• Der Grund steht als Kommentar im Dienstplan, den das ganze Team sieht.
• Eine Abhängigkeit wird abgemahnt statt mit Hilfsangeboten beantwortet.
• Ein betriebliches Alkoholverbot wird ohne Betriebsrat per Aushang eingeführt.
• Frühdienst am Morgen nach der Betriebsfeier wird mit Teilnehmern besetzt.
• Cannabis und Medikamente fehlen in den betrieblichen Regeln.

Checkliste: Alkohol, Drogen und Medikamente im Schichtbetrieb

• Gibt es eine klare betriebliche Regel zu Alkohol, Cannabis und anderen Mitteln — mit Betriebsrat, wenn vorhanden?
• Sind sicherheitskritische Tätigkeiten mit 0,0-Promille-Regel festgelegt und den Beschäftigten bekannt?
• Kennen alle Schichtleitungen den Ablauf im Akutfall, einschließlich Dokumentation und Heimweg?
• Gibt es ein Protokollformular und eine Möglichkeit für einen freiwilligen Test?
• Ist eine eigene Abwesenheitsart für „nicht einsatzfähig“ angelegt, getrennt von „krank“?
• Ist der Grund für das Team unsichtbar und das Protokoll zugriffsbeschränkt abgelegt?
• Ist ein Ersatzprozess für die Frühschicht vorhanden?
• Werden Frühdienste nach Betriebsfeiern, Silvester und Karneval bewusst besetzt?
• Ist Rufbereitschaft als eigene Schichtart mit Alkoholregel geführt?
• Gibt es einen Stufenplan und Ansprechpartner für Suchtfragen (Betriebsarzt, Beratungsstelle)?
• Wird bei längeren Ausfällen BEM angeboten?

Eine Dienstplan-Software mit eigenen Abwesenheitsarten, Rollenrechten und Einsatzbeschränkungen macht es leichter, den Vorfall sauber zu buchen, ohne ihn für alle sichtbar zu machen, und Ersatz schnell zu finden. Welche Lösungen das bieten, zeigt der Vergleich der Dienstplan-Software.

Fazit

Alkohol am Arbeitsplatz ist im Schichtbetrieb weniger eine Frage des Flachmanns im Spind als eine Frage der Uhrzeit: Restalkohol in der Frühschicht, Feiern vor dem Dienst, Rufbereitschaft am Wochenende, Schlafmittel nach der Nachtschicht. Die Rechtslage ist klar — niemand darf beeinträchtigt arbeiten, und der Arbeitgeber darf es nicht zulassen. Schwierig wird es bei Beweis, Lohn und der Abgrenzung zwischen Missbrauch und Sucht. Wer einen festen Ablauf für den Akutfall hat, sauber dokumentiert, den Grund aus dem Dienstplan heraushält und die bekannten Risikotermine bewusst plant, entschärft die meisten Fälle, bevor die Schicht beginnt.