Bildungsurlaub im Dienstplan: Landesrecht, Antragsfristen, Ablehnung, Schichtarbeit und Teilzeit — was Arbeitgeber bei Bildungszeit beachten müssen und was sich mit der sächsischen Qualifizierungszeit ab 1. Januar 2027 ändert

Bildungsurlaub, Bildungszeit, Qualifizierungszeit: worum es geht

Bildungsurlaub ist eine bezahlte Freistellung von der Arbeit für anerkannte Weiterbildung — beruflich, politisch und in einigen Ländern auch ehrenamtsbezogen. Der Arbeitgeber zahlt das Entgelt weiter, die Kursgebühren trägt in der Regel der Beschäftigte. Je nach Land heißt der Anspruch Bildungsurlaub, Bildungszeit, Bildungsfreistellung, Arbeitnehmerweiterbildung oder — in Sachsen ab 2027 — Qualifizierungszeit. Gemeint ist immer dasselbe Prinzip.

Dass Arbeitgeber diese Kosten tragen müssen, hat das Bundesverfassungsgericht schon 1987 gebilligt (BVerfG, Beschluss vom 15. Dezember 1987 — 1 BvR 563/85 u. a., zu den Gesetzen in Nordrhein-Westfalen und Hessen). Arbeitgeber können den Anspruch also nicht grundsätzlich bestreiten, sondern nur im Einzelfall aus den im Gesetz genannten Gründen ablehnen.

Wichtig für die Abgrenzung: Bildungsurlaub ist keine Schulung im betrieblichen Interesse. Ordnet der Arbeitgeber eine Fortbildung an, ist das Arbeitszeit und wird ganz normal geplant und vergütet — dazu Schulung, Teambesprechung und Betriebsversammlung im Dienstplan. Bildungsurlaub wählt der Beschäftigte selbst, und der Kurs muss mit dem Betrieb nichts zu tun haben. Auch vom Sonderurlaub nach § 616 BGB und vom unbezahlten Urlaub ist er zu trennen.

Welches Landesrecht gilt?

Es gibt kein Bundesgesetz über Bildungsurlaub. Maßgeblich ist das Gesetz des Landes, in dem der Betrieb beziehungsweise der Arbeitsort liegt. Für Filialisten, Pflegedienste mit Standorten in mehreren Ländern oder Betriebe an Landesgrenzen bedeutet das: Je Standort gilt ein anderes Recht — mit eigenen Fristen, Kleinbetriebsregeln und Anerkennungsverfahren für die Kurse.

Land	Rechtsgrundlage	Umfang (Vollzeit, Fünftagewoche, vereinfacht)
Baden-Württemberg	Bildungszeitgesetz (BzG BW)	5 Arbeitstage pro Jahr, Wartezeit 12 Monate
Bayern	kein Gesetz	nur über Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag
Berlin	Bildungszeitgesetz	in der Regel 5 Arbeitstage pro Jahr bzw. 10 in zwei Jahren
Brandenburg	Weiterbildungsgesetz	in der Regel 5 Arbeitstage pro Jahr bzw. 10 in zwei Jahren
Bremen	Bildungszeitgesetz	in der Regel 5 Arbeitstage pro Jahr bzw. 10 in zwei Jahren
Hamburg	Bildungsurlaubsgesetz	in der Regel 5 Arbeitstage pro Jahr bzw. 10 in zwei Jahren
Hessen	Bildungsurlaubsgesetz	in der Regel 5 Arbeitstage pro Jahr bzw. 10 in zwei Jahren
Mecklenburg-Vorpommern	Bildungsfreistellungsgesetz	in der Regel 5 Arbeitstage pro Jahr bzw. 10 in zwei Jahren
Niedersachsen	Bildungsurlaubsgesetz	in der Regel 5 Arbeitstage pro Jahr bzw. 10 in zwei Jahren
Nordrhein-Westfalen	Arbeitnehmerweiterbildungsgesetz (AWbG)	5 Arbeitstage pro Jahr, auf zwei Jahre zusammenlegbar
Rheinland-Pfalz	Bildungsfreistellungsgesetz	in der Regel 5 Arbeitstage pro Jahr bzw. 10 in zwei Jahren
Saarland	Bildungsfreistellungsgesetz	in der Regel 5 Arbeitstage pro Jahr bzw. 10 in zwei Jahren
Sachsen	Qualifizierungszeitgesetz (SächsQZG) ab 1.1.2027	3 Arbeitstage pro Jahr
Sachsen-Anhalt	Bildungsfreistellungsgesetz	in der Regel 5 Arbeitstage pro Jahr bzw. 10 in zwei Jahren
Schleswig-Holstein	Weiterbildungsgesetz	in der Regel 5 Arbeitstage pro Jahr bzw. 10 in zwei Jahren
Thüringen	Bildungsfreistellungsgesetz	in der Regel 5 Arbeitstage pro Jahr bzw. 10 in zwei Jahren

Die Tabelle ist eine Orientierung. Wartezeiten (meist sechs Monate), Übertragungsregeln, die Einbeziehung von Auszubildenden und die Frage, ob auch Ehrenamtsqualifizierung erfasst ist, unterscheiden sich im Detail und werden immer wieder geändert. Vor jeder Ablehnung lohnt der Blick in den aktuellen Gesetzestext des jeweiligen Landes.

Neu ab 2027: die sächsische Qualifizierungszeit

Sachsen war neben Bayern lange das einzige Land ohne Bildungsurlaub. Mit dem am 4. Februar 2026 beschlossenen Gesetz über den Anspruch auf Qualifizierungszeit im Freistaat Sachsen (SächsQZG) ändert sich das zum 1. Januar 2027. Für sächsische Betriebe heißt das: Der Herbst 2026 ist die Zeit, Abläufe aufzusetzen. Die Eckpunkte:

• Anspruch: drei Arbeitstage pro Kalenderjahr für anerkannte Weiterbildungen, nach mehr als sechs Monaten Beschäftigung beim selben Arbeitgeber. Erfasst sind auch Auszubildende und dual Studierende.
• Teilzeit: Wer regelmäßig an weniger als fünf Tagen pro Woche arbeitet, hat anteilig weniger Anspruch.
• Antrag: schriftlich, elektronisch oder in Textform, spätestens zwölf Wochen vor Beginn der Veranstaltung — deutlich länger als in den meisten anderen Ländern.
• Ablehnung: schriftlich mit Begründung innerhalb von vier Wochen nach Zugang, wenn dringende betriebliche oder dienstliche Belange entgegenstehen. Versäumt der Arbeitgeber die Frist, gilt die Freistellung als erteilt.
• 25-Prozent-Vermutung: Dringende betriebliche Belange werden vermutet, wenn im Kalenderjahr bereits mehr als ein Viertel der Beschäftigten Qualifizierungszeit nimmt. Für Auszubildende und dual Studierende gilt diese Vermutung nicht.
• Übertragung: Lehnt der Arbeitgeber ab, soll der Anspruch einmalig ins Folgejahr übergehen. Im Übrigen ist eine Übertragung nur möglich, wenn der Beschäftigte sie bis 31. Dezember schriftlich oder in Textform anzeigt.
• Erstattung: Arbeitgeber mit in der Regel bis zu 20 Beschäftigten können beim Freistaat 115 Euro pro Freistellungstag erstattet bekommen; Teilzeitkräfte zählen anteilig. Die Verordnung zum Erstattungsverfahren war für Anfang 2027 angekündigt.

Ein Kleinbetriebsausschluss wie in anderen Ländern ist nicht vorgesehen — der Ausgleich läuft über die Erstattung. Die Liste anerkannter Veranstaltungen veröffentlicht das Sächsische Staatsministerium für Wirtschaft, Arbeit, Energie und Klimaschutz. Weil Anerkennungsanträge erst ab dem 1. Januar 2027 gestellt werden können und die Antragsfrist zwölf Wochen beträgt, sind erste Freistellungen realistisch erst ab dem Frühjahr 2027 zu erwarten.

Antrag, Frist und Genehmigungsfiktion

Der Ablauf ist in allen Ländern ähnlich: Der Beschäftigte teilt die Teilnahme an einer anerkannten Veranstaltung mit Zeitraum schriftlich und mit Vorlauf mit, legt den Anerkennungsnachweis vor und weist die Teilnahme hinterher nach. Der Vorlauf liegt je nach Land bei etwa vier bis zwölf Wochen. In Nordrhein-Westfalen sind es nach § 5 Abs. 1 AWbG mindestens sechs Wochen, in Sachsen ab 2027 zwölf Wochen.

Entscheidend für den Arbeitgeber ist die Gegenfrist. Nach § 5 Abs. 3 AWbG NRW muss eine Ablehnung innerhalb von drei Wochen nach der Mitteilung schriftlich und mit Gründen erfolgen — sonst gilt die Freistellung als erteilt. Sachsen übernimmt dieses Modell mit vier Wochen. Diese Fiktion läuft völlig unabhängig vom Planungsrhythmus. Ein Antrag, der Mitte Oktober für eine Seminarwoche im Dezember eingeht, ist in NRW Anfang November genehmigt, auch wenn der Dezember-Plan erst Ende November erstellt wird.

Für die Dienstplanung folgt daraus: Bildungsurlaub ist eine der wenigen Abwesenheiten, die regelmäßig vor dem Plan feststehen — früher als die Bekanntgabe des Dienstplans und oft früher als viele Urlaubsanträge. Wer Anträge nicht sofort als geplante Abwesenheit einträgt, bemerkt die Lücke erst, wenn die Fiktion längst eingetreten ist.

Wann der Arbeitgeber ablehnen darf

Die Gesetze formulieren die Ablehnungsgründe eng. In Nordrhein-Westfalen darf der Arbeitgeber nur ablehnen, wenn zwingende betriebliche oder dienstliche Belange oder Urlaubsanträge anderer Beschäftigter entgegenstehen (§ 5 Abs. 2 AWbG). Andere Länder sprechen von dringenden betrieblichen Belangen; Sachsen verwendet diese Formel und ergänzt sie um die 25-Prozent-Vermutung.

Was in der Regel trägt

• Eine bereits genehmigte Urlaubshäufung im selben Team und derselben Woche, die keine Mindestbesetzung mehr zulässt.
• Eine konkrete Spitze genau im Seminarzeitraum — etwa Inventur, ein Großauftrag oder das Weihnachtsgeschäft —, für die sich nachweislich keine Vertretung organisieren lässt.
• Eine fehlende Anerkennung der Veranstaltung im Land des Arbeitsorts oder ein nicht eingehaltener Antragsvorlauf.
• Die Ausschöpfung einer gesetzlichen Kleinbetriebsquote (dazu unten).

Was in der Regel nicht trägt

• Allgemeine Personalknappheit, die das ganze Jahr besteht. Sonst liefe der Anspruch in jedem knapp besetzten Betrieb leer.
• Das Thema des Kurses. Ist die Veranstaltung anerkannt, prüft der Arbeitgeber nicht, ob ihm Sprachkurs, Gesundheitsbildung oder politische Bildung sinnvoll erscheinen.
• Die bloße Mehrbelastung der Kolleginnen und Kollegen oder Überstunden für die Vertretung — sie sind die normale Folge jeder Abwesenheit.
• Eine pauschale Urlaubssperre. Sie kann ein Indiz für einen betrieblichen Engpass sein, ersetzt aber nicht die Begründung im Einzelfall.

Praktisch bewährt sich, vor einer Ablehnung einen Alternativtermin anzusprechen. Viele Bildungsträger bieten denselben Kurs mehrfach im Jahr an. Wird abgelehnt, sollte die Begründung konkret sein: welches Team, welche Woche, welche Besetzung, welche anderen Abwesenheiten. Eine Ablehnung „aus betrieblichen Gründen“ ohne Substanz ist vor dem Arbeitsgericht kaum zu halten.

Kleinbetriebe und Quoten

Viele Länder schützen kleine Betriebe vor Überlastung — entweder durch einen Ausschluss oder durch eine Quote, nach deren Erreichen weitere Anträge abgelehnt werden dürfen. Einige Beispiele:

• Nordrhein-Westfalen: In Betrieben mit weniger als zehn Beschäftigten besteht kein Rechtsanspruch. In Betrieben mit zehn bis 50 Beschäftigten besteht er, bis im Kalenderjahr zehn Prozent der Beschäftigten freigestellt worden sind.
• Baden-Württemberg: Kleinstbetriebe mit weniger als zehn Beschäftigten können ablehnen; zudem greift eine Zehn-Prozent-Grenze.
• Berlin und Brandenburg: Sonderregeln für Betriebe mit bis zu 20 Beschäftigten.
• Sachsen ab 2027: kein Ausschluss, aber Vermutung dringender Belange ab 25 Prozent und 115 Euro Erstattung pro Tag bis 20 Beschäftigte.

Für die Planung heißt das: Freistellungen pro Kalenderjahr und Betrieb mitzählen. Eine Quote hilft nur, wer weiß, wie viele Beschäftigte sie schon ausgeschöpft haben. Und wer die Quote nutzen will, muss die Reihenfolge der Anträge dokumentieren — der zuerst gestellte Antrag geht grundsätzlich vor.

Bildungsurlaub im Schichtbetrieb

Freigestellt wird nur, was nach Plan Arbeitszeit wäre

Bildungsurlaub befreit von der Arbeitspflicht. Fällt ein Seminartag auf einen Tag, an dem die Person nach dem Dienstplan ohnehin frei hätte, gibt es nichts freizustellen — und keinen Ausgleich. Eine Pflegekraft, die in der Seminarwoche nach Plan nur Montag, Mittwoch und Donnerstag gearbeitet hätte, verbraucht drei Tage Bildungsurlaub, nicht fünf. Freie Tage und Wochenenden werden nicht nachgewährt, wenn das Seminar sie überdeckt.

Daraus folgt eine klare Grenze: Der Plan darf nach Eingang des Antrags nicht so umgebaut werden, dass die Seminarwoche auf freie Tage fällt. Wer eine Pflegekraft gezielt in der Vorwoche verdichtet und in der Seminarwoche „frei“ plant, unterläuft den Anspruch. Die Landesgesetze verbieten Benachteiligungen wegen der Inanspruchnahme von Bildungsurlaub; ein solcher Umbau ist zudem eine mitbestimmungspflichtige Änderung des Dienstplans (siehe Dienstplanänderung). Maßgeblich ist der Plan, der ohne den Antrag gegolten hätte — bei rollierenden Schichtmodellen das Rotationsmuster.

Nachtdienst rund um das Seminar

Welche Schicht bei Nachtarbeitern genau entfällt, regeln die Landesgesetze nicht ausdrücklich. Klar ist aber: Wer um 6 Uhr aus der Nachtschicht kommt, kann um 8:30 Uhr nicht sinnvoll an einem Seminar teilnehmen. Der Zweck der Freistellung verlangt, dass die Teilnahme tatsächlich möglich ist. Praktikabel und streitvermeidend ist es, die Nachtschicht vor dem ersten Seminartag und alle Nachtschichten der Seminarwoche freizustellen und die Folgeschicht nach dem letzten Seminartag mit Blick auf die Ruhezeit zu planen. Weil die Seminarteilnahme keine Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes ist, löst sie selbst keine Ruhezeit aus — eine Nachtschicht direkt nach einem ganztägigen Seminar ist trotzdem schlechte Planung. Mehr zu Nachtdiensten unter Nachtarbeit.

Teilzeit, Vier-Tage-Woche und Minijob

Die Gesetze gehen von der Fünftagewoche aus und rechnen bei weniger Arbeitstagen anteilig um. Eine Teilzeitkraft mit drei Arbeitstagen pro Woche hat bei fünf Tagen Anspruch also drei Tage — genau so viel, wie sie in einer fünftägigen Seminarwoche gearbeitet hätte. Das gilt auch für Minijobber, die als Arbeitnehmer grundsätzlich anspruchsberechtigt sind, und für Beschäftigte in einer Vier-Tage-Woche. Bei unregelmäßigen Schichtsystemen wird über die durchschnittliche Zahl der Arbeitstage gerechnet; wer mit sechs Arbeitstagen pro Woche plant, hat entsprechend mehr. Zu Teilzeitfragen allgemein: Teilzeit im Dienstplan und Minijob im Dienstplan.

Entgelt, Krankheit und Erholungsurlaub

Während des Bildungsurlaubs zahlt der Arbeitgeber das Entgelt weiter. Die meisten Landesgesetze verweisen dafür auf die Grundsätze des Urlaubsentgelts nach § 11 BUrlG — maßgeblich ist dann der Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen. Ob und wie regelmäßige Schicht- und Nachtzuschläge einfließen, hängt vom Landesgesetz und vom Tarifvertrag ab; die Fragen stellen sich wie beim Urlaub (dazu Zuschläge bei Krankheit und Urlaub). Steuerfrei nach § 3b EStG sind Zuschläge nur für tatsächlich geleistete Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit — fortgezahlte Zuschläge während des Bildungsurlaubs sind steuer- und beitragspflichtig.

Wer während des Bildungsurlaubs krank wird und das nachweist, bekommt die Krankheitstage in den meisten Ländern nicht auf den Bildungsurlaub angerechnet — ähnlich wie beim Erholungsurlaub nach § 9 BUrlG. Für die Planung bedeutet das: Der Anspruch lebt in diesem Umfang wieder auf, und es greift die normale Entgeltfortzahlung (siehe Krankmeldung).

Bildungsurlaub wird nicht auf den Erholungsurlaub angerechnet. Er steht daneben. Eine Anrechnung ist nur möglich, wo der Arbeitgeber bereits gleichwertige Weiterbildungsfreistellungen gewährt — etwa aufgrund eines Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung — und das Landesgesetz dies zulässt. Wer Bildungsurlaub direkt an den Jahresurlaub anhängt, nutzt nur sein Recht. Zur Urlaubsplanung allgemein: Urlaubsplanung im Dienstplan.

Keine Selbstbeurlaubung — aber auch keine Strafversetzung

Lehnt der Arbeitgeber ab, darf der Beschäftigte nicht einfach fahren. Eine Selbstbeurlaubung ist auch hier eine Arbeitspflichtverletzung und kann abgemahnt werden (siehe Abmahnung im Dienstplan). Der richtige Weg ist die Klage, bei kurzfristigen Seminaren die einstweilige Verfügung vor dem Arbeitsgericht. Etwas anderes gilt nur, wenn die Freistellung wegen einer versäumten Ablehnungsfrist bereits als erteilt gilt.

Umgekehrt darf der Arbeitgeber die Teilnahme nicht nachträglich sanktionieren: keine schlechteren Schichten, keine Streichung von Wunschfrei, keine Kürzung freiwilliger Leistungen wegen genommenen Bildungsurlaubs. Die Landesgesetze enthalten ausdrückliche Benachteiligungsverbote, daneben gilt das Maßregelungsverbot des § 612a BGB.

Mitbestimmung des Betriebsrats

Die Frage, wann einzelne Beschäftigte Bildungsurlaub nehmen, berührt die Mitbestimmung bei Urlaubsgrundsätzen und der zeitlichen Lage des Urlaubs nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG — jedenfalls dann, wenn zwischen Arbeitgeber und Beschäftigtem kein Einverständnis erzielt wird. Sinnvoll ist eine Betriebsvereinbarung, die Verfahren, Ansprechpartner, Reihenfolge bei konkurrierenden Anträgen und das Zusammenspiel mit Urlaubssperren regelt. Wird der Dienstplan wegen eines Bildungsurlaubs geändert, gilt zudem § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Mehr unter Betriebsrat und Dienstplan.

Rechenbeispiel: Hotel-Restaurant in Sachsen 2027

Ein Hotel-Restaurant in Dresden beschäftigt 18 Personen: zehn Vollzeitkräfte in Küche und Service, sechs Teilzeitkräfte mit drei Arbeitstagen pro Woche, zwei Auszubildende. Im ersten Quartal 2027 gehen vier Anträge auf Qualifizierungszeit ein:

Person	Arbeitstage/Woche	Anspruch 2027	Freistellung in Seminarwoche (Mo–Mi)
Koch (Vollzeit)	5	3 Tage	3 Tage — alle drei Tage wären Dienst gewesen
Servicekraft (Vollzeit, rollierend)	5	3 Tage	2 Tage — Mittwoch ist nach Rotation frei
Servicekraft (Teilzeit)	3	1,8 Tage	2 Tage geplant, Anspruch reicht rechnerisch nur für 1,8 — Rundung je nach Verordnung/Vereinbarung klären
Auszubildende	5	3 Tage	3 Tage — 25-Prozent-Vermutung gilt für Azubis nicht

Die 25-Prozent-Grenze: Ein Viertel von 18 Beschäftigten sind 4,5 Personen. Mit vier Freistellungen ist die Vermutungsschwelle noch nicht überschritten; ein fünfter Antrag würde sie überschreiten — dann werden dringende betriebliche Belange vermutet, und der Arbeitgeber kann leichter ablehnen. Für den Antrag der Auszubildenden gilt die Vermutung ohnehin nicht.

Die Kosten: Insgesamt fallen zehn Freistellungstage an (3 + 2 + 2 + 3). Bei einem durchschnittlichen Tagesentgelt von rund 140 Euro plus etwa 21 Prozent Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung kostet das den Betrieb rund 1.700 Euro an fortgezahltem Entgelt. Da das Hotel nicht mehr als 20 Beschäftigte hat, kann es beim Freistaat 115 Euro pro Freistellungstag erstattet bekommen — zusammen 1.150 Euro. Netto bleiben rund 550 Euro plus die Kosten der Vertretung. Wer die Seminarwochen früh in ruhige Wochen lenkt — etwa nach dem Jahreswechsel, wenn das Restaurant ohnehin weniger Gäste hat —, deckt die Vertretung ohne Überstunden aus dem Arbeitszeitkonto.

Die Fristen: Für ein Seminar am Montag, 12. April 2027, muss der Antrag spätestens am Montag, 18. Januar 2027 vorliegen. Geht er an diesem Tag ein, endet die vierwöchige Ablehnungsfrist am 15. Februar 2027. Bis dahin muss der Dienstplan für April noch gar nicht existieren — die Entscheidung muss trotzdem fallen.

Checkliste für den Dienstplan

• Für jeden Standort festhalten, welches Landesgesetz gilt — bei Filialen in mehreren Ländern getrennt.
• Sächsische Betriebe: Verfahren bis Ende 2026 aufsetzen, Erstattungsanspruch bis 20 Beschäftigte prüfen.
• Jeden Antrag mit Eingangsdatum erfassen und die Ablehnungsfrist (z. B. drei Wochen in NRW, vier Wochen in Sachsen) sofort in einen Fristenkalender eintragen.
• Anerkennung der Veranstaltung im Land des Arbeitsorts prüfen.
• Bildungsurlaub sofort als geplante Abwesenheit im Dienstplan eintragen, auch wenn der Plan für den Zeitraum noch nicht steht.
• Freistellungstage pro Kalenderjahr und Betrieb mitzählen, um Kleinbetriebsquoten nutzen zu können.
• Ablehnungen nur schriftlich, fristgerecht und mit konkreter Begründung — vorher Alternativtermin anbieten.
• Bei Schichtarbeit nur die Seminartage freistellen, die nach dem ursprünglichen Plan Arbeitstage gewesen wären; den Plan nicht nachträglich umbauen.
• Bei Nachtdiensten die Vornacht und die Nächte der Seminarwoche freistellen.
• Anspruch bei Teilzeit und Vier-Tage-Woche anteilig umrechnen.
• Entgelt nach Urlaubsentgeltgrundsätzen berechnen; Zuschläge sind nicht nach § 3b EStG steuerfrei.
• Mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung zu Verfahren und Reihenfolge abschließen.

Eine Dienstplan-Software, die Bildungsurlaub als eigene Abwesenheitsart mit Jahreskontingent führt, zeigt Konflikte mit Urlaub und Mindestbesetzung, bevor der Plan geschrieben wird. Mehr dazu unter Dienstplanung mit Software.

Fazit

Bildungsurlaub ist für die meisten Betriebe überschaubar — die Inanspruchnahme liegt bundesweit im niedrigen einstelligen Prozentbereich. Schwierig wird er durch seinen Zeitpunkt: Der Antrag kommt Wochen vor dem Plan, und die Ablehnungsfrist läuft, während der Plan noch gar nicht existiert. Wer Anträge sofort einträgt, Fristen überwacht, im Schichtbetrieb sauber nach dem ursprünglichen Plan freistellt und nur mit konkreten Gründen ablehnt, hat damit kaum Arbeit. Für sächsische Betriebe beginnt diese Routine am 1. Januar 2027.