Feiertagsvergütung nach § 2 EFZG: Wer im Schichtbetrieb bezahlt wird — und wer nicht

Der Anspruch: Lohnausfallprinzip statt Durchschnittsrechnung

Die gesamte Feiertagsvergütung steht in einem einzigen Satz. § 2 Abs. 1 EFZG lautet: Für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.

Daraus folgen zwei Dinge, die in der Praxis regelmäßig durcheinandergehen. Erstens ist der Anspruch kein Zuschlag und keine Zusatzleistung, sondern schlicht die Fortzahlung des ausgefallenen Lohns. Zweitens gilt das Lohnausfallprinzip in Reinform: Gefragt wird nicht, was der Beschäftigte im Schnitt der letzten Monate verdient hat, sondern was er an genau diesem Tag verdient hätte. Bei einem festen Monatsgehalt heißt das nur, dass nichts gekürzt wird. Bei Stundenlohn oder schwankendem Einsatz ist dagegen die konkret ausgefallene Schicht die Rechengröße — mit ihrer tatsächlichen Stundenzahl und ihren Zuschlägen.

Der Anspruch besteht unabhängig von Beschäftigungsform und Dauer der Betriebszugehörigkeit: Er gilt vom ersten Tag an, ohne Wartezeit, und erfasst Vollzeit- wie Teilzeitkräfte, befristet Beschäftigte, Minijobber und Aushilfen gleichermaßen. Die Feiertagsvergütung ist normales sozialversicherungspflichtiges Arbeitsentgelt — bei Minijobbern zählt sie also in die Geringfügigkeitsgrenze hinein.

Die Kausalitätsfalle: Feiertag auf einem schichtfreien Tag

Das Wort „infolge“ ist der eigentliche Prüfpunkt und die häufigste Fehlerquelle im Schichtbetrieb. Der Feiertag muss die alleinige Ursache des Arbeitsausfalls sein. Wer an diesem Tag nach Dienstplan ohnehin frei hatte, verliert durch den Feiertag nichts — folglich gibt es nichts fortzuzahlen.

• Teilzeit mit festen Tagen: Wer immer montags und dienstags arbeitet, wird für den Ostermontag bezahlt, geht am Tag der Deutschen Einheit (falls Freitag) dagegen leer aus. Einen Ausgleich für „verlorene“ Feiertage sieht das Gesetz nicht vor — auch keinen anteiligen.
• Schichtdienst: Fällt der Feiertag in eine Freischicht des rollierenden Plans, entsteht kein Anspruch. Fällt er auf eine geplante Schicht, die wegen des Feiertags gestrichen wird, ist die volle Schicht zu vergüten.
• Andere Ausfallgründe: Ruht das Arbeitsverhältnis ohnehin — etwa wegen unbezahlten Urlaubs, Elternzeit oder eines Streiks —, fehlt es ebenfalls an der Kausalität.

Die Grenze: Dienstpläne dürfen nicht auf den Feiertag zugeschnitten sein

Diese Regel lädt zum Missbrauch ein, und genau dort hat das Bundesarbeitsgericht eine Grenze gezogen. Eine dienstplanmäßige Freistellung an einem Feiertag schließt den Anspruch aus § 2 EFZG nur dann aus, wenn die Freistellung auf einem Schema beruht, das von der Feiertagsruhe unabhängig ist (grundlegend BAG, 9.10.1996 – 5 AZR 345/95). Wer freie Tage systematisch auf Feiertage legt oder die Schichtverteilung kurz vor dem Feiertag umbaut, um die Vergütung zu sparen, erreicht das Gegenteil: Der Anspruch bleibt bestehen.

Praktisch heißt das: Der rollierende Plan muss seiner eigenen Logik folgen und darf nicht am Kalender der Feiertage ausgerichtet werden. Kurzfristige Umplanungen rund um Feiertage sollten dokumentiert und betrieblich begründbar sein — sie unterliegen ohnehin dem billigen Ermessen nach § 106 GewO und, wo ein Betriebsrat besteht, dessen Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Zur Frage, wann Änderungen am veröffentlichten Plan überhaupt zulässig sind, siehe den Ratgeber Dienstplan kurzfristig ändern.

Wer am Feiertag arbeitet: normaler Lohn, kein gesetzlicher Zuschlag

Die zweite große Verwechslung betrifft die Gegenrichtung. Wer am Feiertag tatsächlich arbeitet, hat keinen Anspruch aus § 2 EFZG — es fällt ja keine Arbeitszeit aus. Er erhält seinen normalen Lohn, und zwar nur diesen. Einen gesetzlichen Feiertagszuschlag gibt es im deutschen Recht nicht. Ein Zuschlag entsteht ausschließlich aus

• Tarifvertrag (in Gastronomie, Handel, Pflege und Industrie der Regelfall),
• Betriebsvereinbarung,
• Arbeitsvertrag oder
• betrieblicher Übung (dreimalige vorbehaltlose Zahlung).

Das Arbeitszeitgesetz gleicht Feiertagsarbeit nicht mit Geld aus, sondern mit Zeit: Für Arbeit an einem Feiertag, der auf einen Werktag fällt, ist nach § 11 Abs. 3 ArbZG ein Ersatzruhetag innerhalb von acht Wochen zu gewähren (bei Sonntagsarbeit: zwei Wochen). Details und den Ausnahmekatalog des § 10 ArbZG erklärt der Ratgeber zur Sonntags- und Feiertagsarbeit.

§ 3b EStG schafft keinen Anspruch, sondern nur Steuerfreiheit

Wird ein Feiertagszuschlag gezahlt, bleibt er nach § 3b EStG bis zu 125 % des Grundlohns steuerfrei, an den beiden Weihnachtsfeiertagen, am 24. Dezember ab 14 Uhr und am 1. Mai sogar bis zu 150 %. Das ist eine reine Steuervorschrift: Sie begünstigt, was ohnehin geschuldet ist, begründet aber selbst keinen Zahlungsanspruch. Die Grundlohn-Grenzen und die Kombinationsregeln stehen im Ratgeber zu den steuerfreien SFN-Zuschlägen.

Für Nachtschichten über Mitternacht gilt eine wichtige Sonderregel: Wird die Arbeit an einem Feiertag begonnen, gilt sie steuerlich bis 4 Uhr des Folgetags noch als Feiertagsarbeit. Arbeitsrechtlich und für die Feiertagsvergütung bleibt es dagegen bei der kalendertagsbezogenen Betrachtung — eine Schicht von 22 bis 6 Uhr liegt nur mit ihren Stunden ab 0 Uhr im Feiertag. Wie Nachtstunden im Übrigen auszugleichen sind, steht im Ratgeber zur Nachtarbeit.

Rechenbeispiel: eine ausgefallene Spätschicht am 3. Oktober

Ein Mitarbeiter im Einzelhandel verdient 16,00 € Stundenlohn. Nach dem rollierenden Dienstplan wäre er am Feiertag zur Spätschicht von 13:00 bis 21:00 Uhr (8 Stunden, davon 30 Minuten unbezahlte Pause) eingeteilt gewesen. Weil die Filiale geschlossen bleibt, entfällt die Schicht.

• Ausgefallene bezahlte Arbeitszeit: 7,5 Stunden
• Feiertagsvergütung: 7,5 h × 16,00 € = 120,00 €
• Zuschläge: Für die Spätschicht war kein Zuschlag vorgesehen — es bleibt bei 120,00 €. Wäre stattdessen eine Nachtschicht mit tariflichem 25-%-Nachtzuschlag ausgefallen, wären die Nachtstunden mit 20,00 € statt 16,00 € anzusetzen, denn auch der Zuschlag wäre ohne den Feiertag angefallen.

Variante: Derselbe Mitarbeiter hatte laut Plan am 3. Oktober frei. Dann entsteht kein Anspruch — weder auf die 120 € noch auf einen Ersatztag. Variante 2: Die Filiale öffnet, er arbeitet die Spätschicht. Dann erhält er die normalen 120 € Arbeitslohn, einen Zuschlag nur bei entsprechender Tarif- oder Vertragsregelung — und zusätzlich einen Ersatzruhetag innerhalb von acht Wochen.

Feiertag trifft auf Krankheit, Urlaub oder Kurzarbeit

Wenn mehrere Ausfallgründe zusammentreffen, ordnet das Gesetz die Reihenfolge selbst:

• Krankheit: Ist der Arbeitnehmer am Feiertag arbeitsunfähig, bemisst sich die Vergütung für diesen Tag nach § 4 Abs. 2 EFZG nach den Regeln des § 2 — also nach dem Lohnausfallprinzip statt nach dem Krankenentgelt. Der Feiertag wird gleichwohl auf den Sechs-Wochen-Zeitraum der Entgeltfortzahlung angerechnet, weil die Arbeitsunfähigkeit durchgehend fortbesteht. Mehr dazu im Ratgeber zur Krankmeldung im Betrieb.
• Urlaub: Ein Feiertag verbraucht keinen Urlaubstag, weil Werktage nach § 3 Abs. 2 BUrlG alle Kalendertage außer Sonn- und Feiertagen sind. Für diesen Tag gibt es Feiertagsvergütung statt Urlaubsentgelt — siehe Urlaubsanspruch berechnen.
• Kurzarbeit: Fällt die Arbeitszeit am Feiertag gleichzeitig wegen Kurzarbeit aus, gilt sie nach § 2 Abs. 2 EFZG als infolge des Feiertags ausgefallen. Der Arbeitgeber zahlt also Feiertagsvergütung; Kurzarbeitergeld wird für diesen Tag nicht geleistet.
• Unentschuldigtes Fehlen: Wer am letzten Arbeitstag vor oder am ersten Arbeitstag nach dem Feiertag unentschuldigt fernbleibt, verliert nach § 2 Abs. 3 EFZG den Anspruch auf die Feiertagsvergütung. „Unentschuldigt“ ist dabei eng zu verstehen: Krankheit, genehmigter Urlaub oder eine berechtigte Arbeitsverweigerung genügen nicht.

Welche Feiertage zählen — und wo

§ 2 EFZG erfasst nur gesetzliche Feiertage. Welche das sind, bestimmen mit Ausnahme des 3. Oktober (bundesgesetzlich geregelt) die Feiertagsgesetze der Länder. Maßgeblich ist stets der Ort der Arbeitsleistung — nicht der Wohnsitz des Arbeitnehmers und nicht der Sitz des Unternehmens. Wer in einem Bundesland wohnt und in einem anderen arbeitet, richtet sich nach dem Arbeitsort; bei Außendienst oder wechselnden Einsatzstellen nach dem Ort, an dem an diesem Tag gearbeitet wird.

• Bundesweit: Neujahr, Karfreitag, Ostermontag, 1. Mai, Christi Himmelfahrt, Pfingstmontag, 3. Oktober, 25. und 26. Dezember.
• Nur in einigen Ländern: Heilige Drei Könige, Internationaler Frauentag, Fronleichnam, Mariä Himmelfahrt, Weltkindertag, Reformationstag, Allerheiligen, Buß- und Bettag.
• Nur regional: etwa das Augsburger Hohe Friedensfest am 8. August oder — in Bayern — Mariä Himmelfahrt abhängig von der Konfessionsverteilung der Gemeinde.
• Keine gesetzlichen Feiertage: Heiligabend und Silvester. Sie sind normale Arbeitstage, soweit Tarif- oder Arbeitsvertrag nichts anderes regeln; eine verbreitete betriebliche Übung kann hier allerdings bindend werden.

Unabdingbar: Was Arbeitgeber nicht vereinbaren dürfen

Nach § 12 EFZG kann von den Vorschriften des Gesetzes — mit der einzigen Ausnahme des § 4 Abs. 4 EFZG — nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 16. Oktober 2019 (5 AZR 352/18) klargestellt, dass arbeitsvertragliche Konstruktionen, die Feiertage aus der Vergütungspflicht herausnehmen, unwirksam sind; sie scheitern zusätzlich an der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB. Unzulässig sind deshalb unter anderem:

• Klauseln, nach denen für Feiertage „kein Entgelt“ oder nur ein gekürztes Entgelt gezahlt wird;
• die Anordnung, ausgefallene Feiertagsstunden nachzuarbeiten oder sie als Minusstunden im Arbeitszeitkonto zu buchen;
• die Verrechnung der Feiertagsvergütung mit ohnehin geschuldeten Zuschlägen oder mit dem Mindestlohn­anspruch;
• bei Arbeit auf Abruf das Argument, es sei „nichts abgerufen worden“ — hier bestimmt § 12 Abs. 5 TzBfG einen Referenzzeitraum, aus dem sich die maßgebliche Arbeitszeit ergibt.

Anders als Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz ist die vorenthaltene Feiertagsvergütung keine Ordnungswidrigkeit — sie wird zivilrechtlich durchgesetzt. Der Anspruch verjährt in drei Jahren zum Jahresende; tarifliche oder arbeitsvertragliche Ausschlussfristen können ihn allerdings deutlich früher zu Fall bringen, weshalb Nachforderungen zügig geltend gemacht werden sollten.

Checkliste für den Dienstplan

• Feiertagskalender pro Standort hinterlegen — nach Bundesland, bei regionalen Feiertagen nach Gemeinde.
• Sollplanung vor dem Feiertag festhalten: Wer wäre eingeteilt gewesen? Nur wer eine Schicht verliert, bekommt Geld.
• Rollierenden Plan nicht am Feiertagskalender ausrichten — sonst bleibt der Anspruch trotz Freistellung bestehen.
• Zuschläge mitrechnen: Was ohne den Feiertag angefallen wäre (Nacht-, Schicht-, Sonntagszuschlag), gehört in die Feiertagsvergütung.
• Ersatzruhetag einplanen: für Feiertagsarbeit an Werktagen innerhalb von acht Wochen (§ 11 Abs. 3 ArbZG).
• Mitternachtsgrenze sauber trennen: arbeitsrechtlich kalendertagsbezogen, steuerlich nach § 3b EStG bis 4 Uhr des Folgetags.
• Minijob-Grenze prüfen: Feiertagsvergütung zählt in die Geringfügigkeitsgrenze, der steuerfreie Zuschlag nach § 3b EStG nicht.

Feiertage sauber im Dienstplan abbilden

Die Feiertagsvergütung ist weniger ein Rechts- als ein Datenproblem: Man muss für jeden Standort wissen, welcher Tag dort Feiertag ist, wer an diesem Tag eingeplant gewesen wäre, welche Zuschläge die ausgefallene Schicht getragen hätte und ob der Ersatzruhetag innerhalb der Frist liegt. In einer Excel-Vorlage ist das über mehrere Standorte und Schichtmodelle hinweg kaum zuverlässig zu halten — spätestens die Frage, wie der ursprüngliche Plan vor der Feiertagsstreichung aussah, lässt sich dort nicht mehr beantworten.

Dienstplan- und Zeiterfassungssoftware löst genau das: Feiertagskalender werden je Bundesland automatisch eingespielt, die geplante Schicht bleibt als Sollwert erhalten und wird als bezahlter Feiertag gebucht, Zuschläge laufen mit den hinterlegten Sätzen in die Lohnabrechnung, und Ersatzruhetage lassen sich gegen die Acht-Wochen-Frist überwachen — nachvollziehbar bis ins Arbeitszeitkonto. Welche Lösung zu Ihrem Betrieb passt, zeigt der Vergleich der Zeiterfassungssysteme.