Leiharbeiter im Dienstplan: Weisungsrecht, 18-Monats-Grenze und Equal Pay nach dem AÜG

Das gespaltene Arbeitgeberverhältnis

Zeitarbeit ist der einzige Fall im deutschen Arbeitsrecht, in dem regelmäßig jemand einen Dienstplan für Menschen schreibt, deren Arbeitgeber er nicht ist. Nach § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG liegt eine Arbeitnehmerüberlassung vor, wenn Arbeitnehmer „in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen“. Genau diese beiden Merkmale — Eingliederung und Weisungsunterworfenheit — machen den Einsatzbetrieb zum Planer. Alles andere bleibt beim Verleiher:

• Beim Verleiher liegen Arbeitsvertrag, Entgelt, Urlaubsgewährung, Entgeltfortzahlung, Zeugnis, Abmahnung und Kündigung. Er trägt das Beschäftigungsrisiko — auch dann, wenn der Einsatz ausfällt.
• Beim Entleiher liegen die konkrete Einteilung, die fachliche Anweisung, der Arbeitsschutz im Einsatzbetrieb und die Verantwortung für die Einhaltung der Arbeitszeitgrenzen vor Ort.

Die praktische Folge steht meist erst im Konfliktfall auf dem Tisch: Der Einsatzbetrieb kann einteilen, aber nicht sanktionieren. Wer eine Schicht schwänzt, bekommt seine Abmahnung vom Verleiher — der Entleiher kann nur melden und im Zweifel die Person abberufen lassen. Umgekehrt kann der Verleiher keinen Dienstplan schreiben, weil er die Besetzungslage nicht kennt. Fast alle Reibungen in der Praxis entstehen an dieser Naht.

Ein drittes Merkmal darf dabei nicht untergehen: § 1 Abs. 1 Satz 3 AÜG verlangt, dass zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis besteht. Das schließt den Kettenverleih aus — ein Entleiher darf überlassene Kräfte nicht seinerseits weiterreichen, etwa an einen Schwesterbetrieb oder einen Kunden. Wer im Konzern Personal zwischen Standorten schiebt, prüft das besser vorher.

Wie weit reicht das Weisungsrecht des Entleihers?

Das Weisungsrecht des Einsatzbetriebs ist kein originäres, sondern ein abgeleitetes. Der Verleiher überträgt einen Teil seines Direktionsrechts nach § 106 GewO — und er kann nur übertragen, was er selbst hat. Daraus ergibt sich eine doppelte Grenze:

• Der Arbeitsvertrag beim Verleiher. Ist dort eine Tätigkeit als Lagerhelfer vereinbart, kann der Entleiher keine Gabelstaplerfahrten anordnen. Ist eine feste Wochenstundenzahl vereinbart, kann der Entleiher sie nicht überschreiten.
• Der Überlassungsvertrag nach § 12 AÜG. Er bedarf der Schriftform und beschreibt die Tätigkeit, den Einsatzort und die vorgesehene Arbeitszeit. Steht dort „Frühschicht Montag bis Freitag“, ist eine Wochenendschicht keine Weisung, sondern ein Vertragsverstoß gegenüber dem Verleiher.

Innerhalb dieses Rahmens gelten die üblichen Maßstäbe: billiges Ermessen nach § 106 GewO, die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes, die Mitbestimmung des Betriebsrats. Wer den Rahmen weiten will, ändert den Überlassungsvertrag — nicht den Plan.

§ 12 Abs. 2 AÜG enthält dazu eine Pflicht, die in der Praxis regelmäßig vergessen wird: Der Entleiher muss dem Verleiher vor der Überlassung die besonderen Merkmale der vorgesehenen Tätigkeit und die dafür erforderliche Qualifikation mitteilen — und zwar auch, ob die Tätigkeit besondere Gefahren birgt. Wer eine Aushilfe für die Spätschicht in der Produktion anfordert und dann an einer Maschinenlinie einsetzt, hat nicht nur ein Arbeitsschutzproblem, sondern auch ein Vertragsproblem.

Arbeitszeitrecht: Wer plant, haftet — aber sieht nur die halbe Wahrheit

§ 11 Abs. 6 AÜG ordnet an, dass die Tätigkeit des Leiharbeitnehmers beim Entleiher den für dessen Betrieb geltenden öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutzvorschriften unterliegt und dass die daraus folgenden Arbeitgeberpflichten den Entleiher treffen. Dazu gehören die Unterweisung vor Arbeitsbeginn und bei Veränderungen im Aufgabenbereich — und das Arbeitszeitgesetz. Der Verleiher bleibt daneben Arbeitgeber im Sinne des ArbZG. Es gibt also keine Zuständigkeitsteilung, sondern eine Verantwortungsverdopplung.

Die Additionsfalle

Der eigentliche Stolperstein liegt darin, dass die Grenzen des ArbZG personenbezogen sind, der Dienstplan aber betriebsbezogen. Ein Leiharbeitnehmer hat ein Arbeitsverhältnis — zum Verleiher. Wird er in derselben Woche bei zwei Entleihern eingesetzt, addieren sich die Stunden:

• Höchstarbeitszeit (§ 3 ArbZG): acht Stunden werktäglich, verlängerbar auf zehn, wenn im Ausgleichszeitraum der Durchschnitt gewahrt bleibt — über alle Einsätze hinweg.
• Ruhezeit (§ 5 ArbZG): elf Stunden zwischen Schichtende und Schichtbeginn, auch wenn die beiden Schichten bei verschiedenen Entleihern liegen. Die Spätschicht bei Kunde A und die Frühschicht bei Kunde B sind der klassische Verstoß.
• Pausen (§ 4 ArbZG) und Nachtarbeit (§ 6 ArbZG) mit ihrem strengeren Ausgleichszeitraum von einem Monat richten sich ebenfalls nach der Gesamtbelastung der Person.

Kein Entleiher kann das aus eigener Anschauung wissen. Deshalb gehört in den Überlassungsvertrag die ausdrückliche Zusage des Verleihers, Paralleleinsätze und deren Umfang zu melden, und in den Plan eine Kapazitätsangabe je Person statt einer bloßen Verfügbarkeitsmarkierung. Wer mit Excel plant, hat an dieser Stelle keine Prüfung — die Ruhezeitverletzung fällt erst bei der Kontrolle auf.

Wer zeichnet die Arbeitszeit auf?

Die allgemeine Pflicht zur Aufzeichnung der gesamten Arbeitszeit folgt aus der Rechtsprechung von EuGH und Bundesarbeitsgericht und trifft den Arbeitgeber, also den Verleiher — Einzelheiten im Ratgeber Zeiterfassung: Was 2026 Pflicht ist. Daneben steht eine eigenständige Pflicht des Einsatzbetriebs: Nach § 17 Abs. 1 Satz 2 MiLoG muss der Entleiher Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit überlassener Arbeitnehmer aufzeichnen, wenn der Einsatz in einer der in § 2a SchwarzArbG genannten Branchen erfolgt — Bau, Gastronomie und Beherbergung, Speditions-, Transport- und Logistikgewerbe, Schausteller, Forstwirtschaft, Gebäudereinigung, Messebau, Fleischwirtschaft, Prostitutionsgewerbe und Wach- und Sicherheitsgewerbe. Aufzuzeichnen ist spätestens am siebten auf den Arbeitstag folgenden Kalendertag, aufzubewahren mindestens zwei Jahre. Die Systematik entspricht der aus dem Ratgeber Aufzeichnungspflichten nach § 17 MiLoG — nur dass hier derjenige aufzeichnet, der nicht der Arbeitgeber ist.

Praktisch heißt das: Die Stundennachweise, die der Einsatzbetrieb ohnehin für die Abrechnung mit dem Verleiher gegenzeichnet, sind zugleich die gesetzliche Dokumentation. Sie sollten deshalb dieselbe Qualität haben wie die eigene Zeiterfassung — mit Uhrzeiten, nicht mit Stundensummen.

Die 18-Monats-Uhr des § 1 Abs. 1b AÜG

§ 1 Abs. 1b Satz 1 AÜG: Der Verleiher darf denselben Leiharbeitnehmer demselben Entleiher nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate überlassen; der Entleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate tätig werden lassen. Vier Punkte entscheiden darüber, wie diese Frist im Plan aussieht.

1. Personenbezogen, nicht arbeitsplatzbezogen

Die Grenze knüpft an die Kombination aus dieser Person und diesem Entleiher an — nicht an die Stelle. Ein Arbeitsplatz darf dauerhaft mit Zeitarbeit besetzt werden, solange rechtzeitig die Person wechselt. Der Europäische Gerichtshof hat das bestätigt: Das Merkmal „vorübergehend“ charakterisiert nicht den Arbeitsplatz beim Entleiher, sondern die Modalitäten der Überlassung; auch ein dauerhaft vorhandener und nicht vertretungsweise besetzter Arbeitsplatz steht einer „vorübergehenden“ Überlassung nicht entgegen (EuGH, 17.3.2022 – C-232/20, Daimler). Der Preis dafür ist der Erfahrungsverlust bei jedem Wechsel — eine Rechnung, die in die Personalbedarfsplanung gehört und nicht in die Rechtsabteilung.

2. Drei Monate Unterbrechung heilen nicht

Nach § 1 Abs. 1b Satz 2 AÜG wird die Zeit vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher vollständig angerechnet, wenn zwischen den Einsätzen nicht mehr als drei Monate liegen. Zwei Konsequenzen:

• Ein Verleiherwechsel bringt nichts. Wer denselben Mitarbeiter über eine andere Agentur zurückholt, setzt die alte Uhr fort.
• Die Unterbrechung muss mehr als drei Monate betragen, damit neu gezählt wird — also typischerweise drei Monate und einen Tag. Eine sechswöchige Pause über den Sommer verschiebt gar nichts.

3. Tarifverträge können verlängern — auch für Außenseiter

§ 1 Abs. 1b Satz 3 AÜG erlaubt es den Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche, eine abweichende Höchstüberlassungsdauer festzulegen. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine solche tarifliche Regelung — im entschiedenen Fall eine Verlängerung auf 48 Monate — unabhängig von der Tarifgebundenheit von Verleiher und Leiharbeitnehmer gilt; der Gesetzgeber habe die Tarifparteien insoweit außerhalb des Tarifvertragsgesetzes zur Regelung ermächtigt (BAG, 14.9.2022 – 4 AZR 83/21). Für nicht tarifgebundene Entleiher gilt: Enthält ein einschlägiger Tarifvertrag eine Öffnungsklausel, können sie diese im Rahmen des Tarifvertrags per Betriebsvereinbarung übernehmen, ohne Öffnungsklausel höchstens bis zu 24 Monaten.

Für die Planung heißt das: Prüfen Sie zuerst, ob für Ihre Einsatzbranche eine tarifliche Verlängerung existiert. Die Antwort verschiebt den Stichtag um bis zu zweieinhalb Jahre — und entscheidet darüber, ob eine Rotation überhaupt nötig ist.

4. Die Rechtsfolge trifft den Einsatzbetrieb

Wird die Höchstdauer überschritten, ist der Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer nach § 9 Abs. 1 Nr. 1b AÜG unwirksam, und nach § 10 Abs. 1 AÜG gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer als zustande gekommen — kraft Gesetzes, unbefristet, zu den beim Entleiher üblichen Bedingungen, mit Anrechnung der Einsatzzeit auf Wartezeiten. Abwenden kann das nur der Leiharbeitnehmer selbst durch eine Festhaltenserklärung nach § 9 Abs. 2 und 3 AÜG, die an strenge Formalien gebunden ist: persönliche Vorsprache bei einer Agentur für Arbeit, Datum und Identitätsbestätigung durch die Agentur, Zugang beim Verleiher oder Entleiher innerhalb von drei Tagen nach der Vorlage, Wirkung nur innerhalb eines Monats nach Eintritt der Unwirksamkeit. Vorab abgegebene oder wiederholte Erklärungen sind unwirksam. Kein Entleiher sollte darauf bauen.

Hinzu kommt ein Bußgeld bis 30.000 € nach § 16 Abs. 1 Nr. 1e, Abs. 2 AÜG. Der Wortlaut erfasst den Verleiher, der über die Höchstdauer hinaus überlässt; ob auch der Entleiher bußgeldbewehrt ist, wird unterschiedlich beurteilt. Für den Einsatzbetrieb ist diese Frage ohnehin zweitrangig — das fingierte Arbeitsverhältnis ist die teurere Folge.

Equal Pay: der Kostensprung im zehnten Monat

§ 8 Abs. 1 AÜG verpflichtet den Verleiher, dem Leiharbeitnehmer die wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren, die für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers gelten — vom ersten Tag an. In der Praxis wird davon nahezu durchgehend nach § 8 Abs. 2 AÜG durch Tarifvertrag abgewichen; die Untergrenze bildet dabei stets die nach § 3a AÜG für allgemeinverbindlich erklärte Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung, die derzeit in der Fassung der Siebten Verordnung gilt (seit 1. Juli 2026, Laufzeit bis 30. September 2027) und über dem allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn liegt.

Diese Abweichung ist befristet. Nach § 8 Abs. 4 AÜG gilt sie

• längstens für die ersten neun Monate eines Einsatzes bei demselben Entleiher,
• und für bis zu 15 Monate, wenn ein Branchenzuschlagstarifvertrag der Einsatzbranche das Entgelt spätestens nach sechs Wochen stufenweise an das für einen vergleichbaren Arbeitnehmer geltende tarifliche Entgelt heranführt.

Auch hier werden frühere Einsätze bei demselben Entleiher angerechnet, wenn die Unterbrechung nicht mehr als drei Monate betragen hat — dieselbe Logik wie bei der Höchstdauer, aber eine eigene Frist. Und § 8 Abs. 3 AÜG enthält eine Drehtürklausel: Wer innerhalb der letzten sechs Monate aus dem Entleiherbetrieb oder einem Konzernunternehmen ausgeschieden ist, kann überhaupt nicht schlechter gestellt werden.

Für den Dienstplan ist Equal Pay keine Lohnbuchfrage, sondern eine Kapazitätsfrage. Der Stundensatz eines Einsatzes steigt im zehnten beziehungsweise 16. Monat sprunghaft — und mit ihm der Preis jeder zusätzlichen Schicht, die dieser Person zugewiesen wird. Wer die Grenze kennt, kann steuern: Einsätze vor dem Stichtag verdichten, danach eher Stammpersonal einplanen oder das Arbeitsverhältnis übernehmen. Wer sie nicht kennt, erfährt davon in der Quartalsauswertung.

Ein Werkzeug zur Kontrolle gibt § 13 AÜG an die Hand: Der Leiharbeitnehmer kann vom Entleiher Auskunft über die wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Entgelts eines vergleichbaren Stammarbeitnehmers verlangen. Entleiher sollten wissen, dass diese Auskunft von ihnen geschuldet wird — und dass sie im Streit über Equal Pay das zentrale Beweismittel ist. Verstöße gegen die Entgeltgleichstellung sind nach § 16 AÜG mit Bußgeldern bis 500.000 € bewehrt, dem höchsten Rahmen des Gesetzes.

Kennzeichnung und Konkretisierung: die Falle beim spontanen Einspringen

Seit der AÜG-Reform 2017 gelten zwei Formalien, die im hektischen Schichtbetrieb regelmäßig verletzt werden:

• Kennzeichnungspflicht (§ 1 Abs. 1 Satz 5 AÜG): Verleiher und Entleiher müssen die Überlassung in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnen, und zwar bevor der Leiharbeitnehmer tätig wird.
• Konkretisierungspflicht (§ 1 Abs. 1 Satz 6 AÜG): Sie müssen die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf diesen Vertrag festlegen — ebenfalls vor Beginn der Überlassung.

Der zweite Punkt ist der planungsrelevante. Wer um 6:30 Uhr einen Krankheitsausfall auffängt, indem er beim Personaldienstleister anruft und „irgendjemanden“ schicken lässt, hat die Person nicht vor Beginn der Überlassung konkretisiert. Das ist eine Ordnungswidrigkeit nach § 16 Abs. 1 Nr. 1c und 1d AÜG mit einem Bußgeldrahmen bis 30.000 € — und in Kombination mit anderen Mängeln ein Baustein für die Annahme verdeckter Arbeitnehmerüberlassung. Sauber ist der umgekehrte Weg: ein Rahmen-Überlassungsvertrag, der die Kennzeichnung ein für alle Mal erledigt, und eine Einzelabrufbestätigung in Textform mit Namen, Datum, Schicht und Tätigkeit, die vor Schichtbeginn vorliegt. Das ist in einer Dienstplan-Software ein Klick, im Telefonat eine Lücke.

Dieselbe Logik gilt für die Bekanntgabe des Plans: Eine Schicht, die dem Leiharbeitnehmer bekannt ist, aber nicht durch einen konkretisierten Abruf gedeckt wird, steht rechtlich auf keinem Fundament.

Betriebsrat: zweimal beteiligt

§ 99 BetrVG vor der Übernahme

Nach § 14 Abs. 3 AÜG ist der Betriebsrat des Entleiherbetriebs vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers nach § 99 BetrVG zu beteiligen. Die Übernahme gilt betriebsverfassungsrechtlich als Einstellung, obwohl kein Arbeitsvertrag geschlossen wird. Der Entleiher hat dem Betriebsrat dabei die Erklärung des Verleihers über dessen Überlassungserlaubnis vorzulegen. Der Betriebsrat kann die Zustimmung binnen einer Woche unter Angabe eines der Gründe aus § 99 Abs. 2 BetrVG verweigern; schweigt er, gilt sie als erteilt. Wer die Beteiligung übergeht, riskiert das Aufhebungsverfahren nach § 101 BetrVG.

Für den Plan bedeutet das eine Vorlaufzeit. Wer heute einen Leiharbeitnehmer anfordert, kann ihn nicht morgen einplanen, wenn ein Betriebsrat existiert — es sei denn, der Fall ist als vorläufige Maßnahme nach § 100 BetrVG dringend erforderlich, was die Unterrichtung nicht erspart, sondern nur nachverlagert.

§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG für den Plan selbst

Die Mitbestimmung bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und bei der Verteilung auf die Wochentage gilt für den Schichtplan als Ganzes — unabhängig davon, ob die eingeteilte Person zur Stammbelegschaft gehört. Es gibt keinen „Leiharbeitnehmer-Bereich“ des Plans, der mitbestimmungsfrei wäre. Einzelheiten im Ratgeber Betriebsrat und Dienstplan.

Status, Wahlrecht, Schwellenwerte

Nach § 14 Abs. 1 AÜG bleiben Leiharbeitnehmer Angehörige des entsendenden Betriebs des Verleihers. Im Entleiherbetrieb sind sie nicht wählbar, dürfen aber an Betriebsversammlungen und Sprechstunden teilnehmen und sind nach § 7 Satz 2 BetrVG aktiv wahlberechtigt, wenn sie länger als drei Monate eingesetzt werden. Bei den Schwellenwerten des Betriebsverfassungsgesetzes zählen sie nach § 14 Abs. 2 AÜG mit, soweit das dem Sinn und Zweck der jeweiligen Norm nicht widerspricht; bei den Schwellenwerten der Unternehmensmitbestimmung nur, wenn die Einsatzdauer sechs Monate übersteigt. Wer viel mit Zeitarbeit arbeitet, kann also durch die Einsatzplanung selbst über Betriebsratsgröße und Freistellungsanspruch entscheiden.

Urlaub, Krankheit, Ausfall: Wer trägt was

• Urlaub gewährt der Verleiher. Der Einsatzbetrieb kann einem Urlaubswunsch zustimmen, aber keinen Urlaub erteilen. Verbindlich wird er erst durch die Erklärung des Verleihers. Umgekehrt binden Betriebsferien des Entleihers den Leiharbeitnehmer nicht — sie sind für ihn schlicht ein Zeitraum ohne Einsatz. Wie Urlaubsquoten im Schichtbetrieb überhaupt gesteuert werden, steht im Ratgeber Urlaubsplanung im Dienstplan.
• Das Beschäftigungsrisiko trägt der Verleiher. § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG erklärt das Recht des Leiharbeitnehmers auf Annahmeverzugsvergütung nach § 615 BGB für nicht abdingbar. Wird ein Einsatz kurzfristig abgesagt, schuldet der Verleiher gleichwohl den Lohn. Für den Entleiher entscheidet allein der Überlassungsvertrag darüber, ob er die abgesagte Schicht bezahlt — deshalb gehören Absagefristen dort hinein und nicht in eine mündliche Absprache.
• Die Krankmeldung geht an den Verleiher. Er ist Arbeitgeber, ihm gegenüber besteht die Anzeigepflicht nach § 5 Abs. 1 EFZG, er zahlt die Entgeltfortzahlung und ruft die eAU ab. Dass der Einsatzbetrieb rechtzeitig erfährt, wer heute fehlt, ist eine vertragliche Frage. Sie gehört ausdrücklich in den Überlassungsvertrag — mit Uhrzeit und Meldeweg.
• Feiertagsvergütung nach § 2 EFZG schuldet der Verleiher nach dem Lohnausfallprinzip. Maßgeblich ist die Schicht, die ohne den Feiertag angefallen wäre — also die Einsatzplanung des Entleihers. Auch das ist ein Grund, den Plan zu dokumentieren und nicht nur zu leben.
• Nacht-, Sonntags- und Feiertagszuschläge folgen dem Tarifvertrag des Verleihers beziehungsweise — ab Eintritt von Equal Pay — den Bedingungen des Entleihers. Der Entleiher zahlt sie nicht selbst, aber er löst sie durch die Einteilung aus.

Zwei weitere Ansprüche gehören auf den Radar des Einsatzbetriebs, weil sie ihn direkt treffen: § 13a AÜG verpflichtet den Entleiher, Leiharbeitnehmer über freie Arbeitsplätze im Betrieb zu informieren — ein Aushang genügt. Und § 13b AÜG gibt ihnen Zugang zu den Gemeinschaftseinrichtungen des Entleihers — Kantine, Kinderbetreuung, Betriebsbeförderung — zu denselben Bedingungen wie der Stammbelegschaft, soweit keine sachlichen Gründe entgegenstehen.

Rechenbeispiel: Zwei Uhren, die nicht synchron laufen

Ein Logistikbetrieb setzt eine Kommissioniererin über einen Personaldienstleister ein.

• Einsatz 1: 1. Februar 2025 bis 31. Juli 2025 = 6 Monate.
• Unterbrechung: 1. August bis 30. September 2025 = zwei Monate. Da die Pause nicht mehr als drei Monate beträgt, wird der Vorlauf voll angerechnet — bei beiden Fristen.
• Einsatz 2 ab 1. Oktober 2025, diesmal über eine andere Agentur. Das ändert nichts: § 1 Abs. 1b Satz 2 AÜG rechnet auch Überlassungen durch einen anderen Verleiher an.

Damit ergeben sich zwei Stichtage:

• Equal Pay: 9 Monate abzüglich der bereits verbrauchten 6 Monate = noch 3 Monate. Der Anspruch auf Gleichstellung entsteht am 1. Januar 2026 — es sei denn, ein Branchenzuschlagstarifvertrag verschiebt die Grenze auf 15 Monate, dann zum 1. Juli 2026.
• Überlassungshöchstdauer: 18 Monate abzüglich 6 = noch 12 Monate. Der Einsatz muss spätestens mit Ablauf des 30. September 2026 enden — sofern kein Tarifvertrag der Einsatzbranche verlängert.

Beide Fristen laufen aus derselben Historie, aber zu verschiedenen Zeitpunkten — und beide sind aus dem Dienstplan allein nicht ablesbar, weil sie Einsätze über Verleiherwechsel und Unterbrechungen hinweg zusammenrechnen. Wer nur die aktuelle Vertragslaufzeit im Blick hat, sieht keine der beiden.

Ablauf: Ein Einsatz von der Anfrage bis zur Rotation

• Vor der Anfrage — Bedarf und Rahmen klären. Welche Tätigkeit, welche Qualifikation, welche Schichtlage? Diese Angaben schuldet der Entleiher dem Verleiher nach § 12 Abs. 2 AÜG ohnehin; sie definieren zugleich die Reichweite des späteren Weisungsrechts. Prüfen, ob ein Tarifvertrag der Einsatzbranche die Höchstdauer verlängert.
• Erlaubnis prüfen. Die Überlassungserlaubnis des Verleihers nach § 1 AÜG ist nachzuweisen — und dem Betriebsrat vorzulegen. Ohne Erlaubnis entsteht das fingierte Arbeitsverhältnis nach §§ 9, 10 AÜG sofort, unabhängig von jeder Frist.
• Rahmen-Überlassungsvertrag schließen (§ 12 Abs. 1 AÜG, Schriftform) — mit ausdrücklicher Bezeichnung als Arbeitnehmerüberlassung, mit Absagefristen, mit der Pflicht des Verleihers, Paralleleinsätze zu melden, und mit dem Meldeweg für Krankmeldungen.
• Betriebsrat nach § 99 BetrVG beteiligen — eine Woche Vorlauf einplanen.
• Person konkretisieren, bevor sie kommt (§ 1 Abs. 1 Satz 6 AÜG). Einzelabruf in Textform mit Namen, Datum, Schicht und Tätigkeit — auch beim kurzfristigen Einspringen.
• Unterweisen (§ 11 Abs. 6 AÜG), vor Arbeitsbeginn und bei jeder Veränderung des Aufgabenbereichs. Dokumentieren.
• Zwei Wiedervorlagen setzen: Equal-Pay-Stichtag (Monat 9 bzw. 15) und Höchstdauer (Monat 18 bzw. tariflich), jeweils abzüglich angerechneter Vorzeiten und mit vier bis sechs Wochen Vorlauf für die Entscheidung.
• Vor dem Stichtag entscheiden: übernehmen, rotieren oder beenden. Die Rotation braucht Einarbeitungszeit — sie gehört in den Plan, nicht in die letzte Woche.

Checkliste für den Plan

• Erlaubnis des Verleihers nachweisen lassen und dem Betriebsrat vorlegen (§ 14 Abs. 3 AÜG).
• Überlassungsvertrag schriftlich, als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet, vor Beginn (§ 1 Abs. 1 Satz 5, § 12 Abs. 1 AÜG).
• Person vor jedem Einsatz namentlich konkretisieren (§ 1 Abs. 1 Satz 6 AÜG) — auch beim Kurzfristabruf.
• Weisungsgrenzen aus dem Überlassungsvertrag im Plan hinterlegen: zulässige Tätigkeiten, Schichtlagen, Wochenstunden.
• Paralleleinsätze abfragen und Ruhezeit sowie Höchstarbeitszeit personenbezogen prüfen — nicht nur im eigenen Plan.
• Arbeitszeiten aufzeichnen, in Branchen des § 2a SchwarzArbG als Entleiher verpflichtend (§ 17 Abs. 1 Satz 2 MiLoG): Beginn, Ende, Dauer, binnen sieben Tagen, zwei Jahre aufbewahren.
• Unterweisung vor Arbeitsbeginn dokumentieren (§ 11 Abs. 6 AÜG).
• Equal-Pay-Stichtag berechnen — 9 Monate, mit Branchenzuschlagstarif bis 15, abzüglich angerechneter Vorzeiten (Unterbrechung ≤ 3 Monate).
• Höchstdauer berechnen — 18 Monate oder tariflich abweichend, ebenfalls unter Anrechnung früherer Einsätze und über Verleiherwechsel hinweg.
• Rotationstermin mit Einarbeitungszeit einplanen, nicht erst am Stichtag.
• Bei Arbeitskampf: Leiharbeitnehmer aus betroffenen Bereichen herausnehmen (§ 11 Abs. 5 AÜG).
• Keine Weiterüberlassung an Dritte oder Schwesterbetriebe (§ 1 Abs. 1 Satz 3 AÜG).
• Zugang zu Gemeinschaftseinrichtungen sicherstellen (§ 13b AÜG) und über freie Stellen informieren (§ 13a AÜG).
• Urlaub, Abmahnung und Kündigung nicht selbst erledigen — das ist Sache des Verleihers.

Warum Zeitarbeit ein Datenproblem ist, kein Rechtsproblem

Die Regeln des AÜG sind überschaubar: eine Höchstdauer, eine Equal-Pay-Grenze, eine Konkretisierungspflicht, eine Beteiligung des Betriebsrats. Was Betriebe teuer zu stehen kommt, ist nicht ihre Auslegung, sondern ihre Berechnung. Alle relevanten Fristen rechnen über Einsätze hinweg, die im aktuellen Überlassungsvertrag nicht auftauchen — über Unterbrechungen von weniger als drei Monaten, über Verleiherwechsel, über Jahresgrenzen. Und alle Arbeitszeitgrenzen rechnen über Betriebe hinweg, die der eigene Plan nicht kennt. Genau deshalb wird der Fehler fast immer in derselben Situation gemacht: bei einer Person, die „schon mal da war“.

Dienstplan-Software löst die Rechtsfrage nicht, aber sie hält die Historie: eine Personalakte je Leiharbeitnehmer über Einsätze und Verleiher hinweg, ein laufender Zähler für Überlassungsmonate und Equal-Pay-Monate samt Anrechnungsregel, Wiedervorlagen vor den Stichtagen, hinterlegte Einsatzrahmen, die eine unzulässige Schichtlage beim Einplanen blockieren, Ruhezeitprüfung auf Personenebene statt auf Planebene und ein Einzelabruf in Textform, der die Konkretisierung nach § 1 Abs. 1 Satz 6 AÜG erledigt, bevor die Schicht beginnt. Die Zeiterfassung liefert dazu den Nachweis, den § 17 Abs. 1 Satz 2 MiLoG vom Einsatzbetrieb verlangt — und der bei der Prüfung durch die Finanzkontrolle Schwarzarbeit als Erstes angefordert wird.