Streik im Dienstplan: Wer fehlt, steht erst zu Schichtbeginn fest — und der teuerste Fehler kommt danach

Was ein Streik mit dem Dienstplan macht — und was nicht

Der Streik ist der einzige Ausfallgrund im deutschen Arbeitsrecht, der weder eine Störung noch ein Fehlverhalten ist. Krankheit ist ein Leistungshindernis, unentschuldigtes Fehlen eine Pflichtverletzung, Urlaub eine bewilligte Freistellung. Der Streik ist etwas anderes: die Ausübung eines Grundrechts. Art. 9 Abs. 3 GG schützt das Recht, sich zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen zusammenzuschließen, und dieser Schutz umfasst nach ständiger Rechtsprechung auch die Arbeitskampfmittel, die für eine funktionierende Tarifautonomie erforderlich sind. Wer an einem rechtmäßigen Streik teilnimmt, verletzt seinen Arbeitsvertrag nicht.

Die Rechtsfolge ist gleichwohl schlicht und wird in der Praxis oft komplizierter dargestellt, als sie ist: Der Streik suspendiert die Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Die Arbeitspflicht entfällt für die Dauer der Teilnahme, und mit ihr entfällt der Entgeltanspruch. Das Arbeitsverhältnis selbst bleibt bestehen; es ruht nicht, es wird nicht gekündigt, es wird nicht unterbrochen. Nebenpflichten wie die Verschwiegenheit oder das Verbot der Schädigung des Arbeitgebers bestehen fort. Auch der Dienstplan bleibt, was er ist — er wird durch den Streik nicht aufgehoben, sondern nur an denjenigen Stellen nicht erfüllt, an denen gestreikt wird.

Aus dieser Konstruktion folgen drei Dinge, die für die Planung wichtiger sind als jede arbeitskampfrechtliche Feinheit. Erstens: Eine Abmahnung wegen Streikteilnahme ist rechtswidrig. Sie ist nicht nur unwirksam, sondern kann als Maßregelung nach § 612a BGB und als Eingriff in die Koalitionsfreiheit Schadenersatzansprüche und Unterlassungsansprüche der Gewerkschaft auslösen. Wer die Systematik aus dem Ratgeber zur Abmahnung im Dienstplan hier anwendet, wendet sie auf den falschen Fall an: Es fehlt bereits an der Pflichtverletzung. Zweitens: Der Beschäftigte muss sich nicht abmelden, nicht krankmelden und keinen Antrag stellen — er bleibt einfach weg. Drittens: Weil das Arbeitsverhältnis fortbesteht, laufen alle anderen Regeln weiter. Ruhezeiten, Höchstarbeitszeiten, Urlaubsansprüche und Zuschlagstatbestände werden vom Streik nicht berührt.

Die Ankündigungslücke: Warum Sie nicht wissen, wer kommt

Die zentrale planerische Eigenart des Streiks ist keine Rechtsfrage, sondern eine Informationsfrage. Es gibt keine Pflicht des Beschäftigten, die Streikteilnahme anzukündigen. Müsste er es tun, könnte der Arbeitgeber die Lücken im Vorfeld schließen und der Arbeitskampf verlöre seinen Druck — genau das wäre ein Eingriff in die von Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Kampfparität. Die Gewerkschaft ihrerseits kündigt den Streik an, benennt aber keine Namen. Sie teilt mit, welcher Betrieb, welche Bereiche und welcher Zeitraum betroffen sind, und sie ruft ihre Mitglieder auf. Wer dem Aufruf folgt, entscheidet jeder für sich, und zwar bis zum letzten Moment.

Diese Lücke lässt sich nicht schließen, sondern nur einplanen. Sie hat zudem eine Rückseite, die genauso wichtig ist: Eine geäußerte Absicht bindet niemanden. Wer angekündigt hat zu streiken, darf trotzdem zur Schicht erscheinen; wer nichts gesagt hat, darf trotzdem fernbleiben. Ein Betrieb, der auf Basis informeller Zusagen umplant, plant auf Sand. Wer Beschäftigte danach befragt, ob sie streiken werden, bewegt sich zudem in einem heiklen Bereich: Die Frage ist als solche nicht verboten, es besteht aber keine Antwortpflicht, eine unrichtige Antwort ist folgenlos, und wenn die Befragung im Ergebnis dazu dient, Druck aufzubauen oder eine Namensliste zu erstellen, wird sie zur unzulässigen Behinderung der Koalitionsbetätigung. Die Erhebung, wer Gewerkschaftsmitglied ist, ist ohnehin unzulässig; die Gewerkschaftszugehörigkeit gehört zu den besonderen Kategorien personenbezogener Daten nach Art. 9 DSGVO, was auch für die Führung entsprechender Kennzeichen im Planungssystem gilt — der Ratgeber zum Datenschutz im Dienstplan zieht die Linie im Detail.

Praktisch bedeutet die Ankündigungslücke, dass die Planung für den Streiktag zweigleisig laufen muss: ein regulärer Plan, der unverändert stehen bleibt, und ein Notdienstplan, der greift, sobald sich zeigt, wer tatsächlich erscheint. Der reguläre Plan wird nicht gelöscht — er ist die Grundlage dafür, festzustellen, wessen Schicht ausgefallen ist, und damit die Grundlage der Entgeltabrechnung.

Rechtmäßig oder nicht — und warum der Betrieb das nicht selbst entscheidet

Ob ein Streik rechtmäßig ist, entscheidet über fast alles: über die Zulässigkeit der Teilnahme, über Schadenersatzansprüche, sogar über den Fortbestand der Krankenversicherungsmitgliedschaft. Die Prüfung folgt einigen wenigen Kriterien, die sich ohne juristische Ausbildung nachvollziehen lassen — sie führt in der betrieblichen Praxis aber selten zu einem Ergebnis, auf das man sich verlassen könnte.

Voraussetzung	Inhalt	Typischer Streitpunkt
Tariflich regelbares Ziel	Der Streik muss auf den Abschluss eines Tarifvertrags gerichtet sein.	Politische Forderungen, betriebliche Einzelanliegen
Gewerkschaftsführung	Der Streik muss von einer tariffähigen Gewerkschaft getragen werden.	Spontane Arbeitsniederlegung ohne Aufruf („wilder Streik")
Friedenspflicht	Während der Laufzeit eines Tarifvertrags darf über dessen Gegenstände nicht gestreikt werden.	Nachwirkender Tarifvertrag, Streit über den Regelungsgegenstand
Verhältnismäßigkeit	Geeignet, erforderlich, angemessen — einschließlich Not- und Erhaltungsarbeiten.	Fehlender oder zu dünner Notdienst
Ultima ratio	Verhandlungsmöglichkeiten müssen im Kern ausgeschöpft sein.	Frühe Warnstreiks

Beim letzten Punkt lohnt eine Klarstellung, weil sich hartnäckig das Gegenteil hält: Für den Warnstreik gibt es kein Sonderrecht, aber auch keine Sonderhürde. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 21. Juni 1988 — 1 AZR 651/86 entschieden, dass Warnstreiks denselben Anforderungen unterliegen wie Erzwingungsstreiks, insbesondere dem Ultima-ratio-Grundsatz; zugleich hat es klargestellt, dass eine Urabstimmung keine Rechtmäßigkeitsvoraussetzung ist. Die Urabstimmung ist eine Frage der Gewerkschaftssatzung, nicht des staatlichen Rechts. Ein Warnstreik ohne Urabstimmung ist deshalb nicht automatisch rechtswidrig — und ein Betrieb, der auf dieser Grundlage Konsequenzen zieht, zieht sie zu Unrecht.

Entscheidend für die Praxis ist eine andere Erkenntnis: Der Arbeitgeber entscheidet die Rechtmäßigkeit nicht selbst. Wer den Streik für rechtswidrig hält, hat genau einen Weg — den Antrag auf einstweilige Verfügung beim Arbeitsgericht. Wer stattdessen abmahnt, kündigt oder Entgelt einbehält, weil er den Streik für rechtswidrig hält, trägt das volle Risiko der Fehleinschätzung, und dieses Risiko materialisiert sich im Nachhinein mit Zinsen. Solange keine gerichtliche Entscheidung vorliegt, ist die betriebliche Behandlung eines laufenden Streiks daher immer die des rechtmäßigen Streiks.

Notdienst und Erhaltungsarbeiten: die zweite Besetzungsplanung

In der Daseinsvorsorge trifft der Arbeitskampf nicht nur den Arbeitgeber, sondern Dritte, die mit dem Tarifkonflikt nichts zu tun haben — Patientinnen, Pflegebedürftige, Fahrgäste, Anschlussnehmer. Deshalb verlangt der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz von der streikführenden Gewerkschaft, dafür zu sorgen, dass ein Mindestmaß an Leistungen erbracht wird. Die Rechtsprechung und die Praxis unterscheiden dabei zwei Kategorien, die unterschiedliche Zwecke verfolgen und deshalb unterschiedlich zu bemessen sind.

	Notdienstarbeiten	Erhaltungsarbeiten
Zweck	Schutz von Leben und Gesundheit, Versorgung der Bevölkerung	Schutz der Betriebsmittel vor irreversiblem Schaden
Typische Bereiche	Klinik, Pflege, Rettungsdienst, Energie- und Wasserversorgung, Entsorgung	Hochöfen, Kühlketten, Chemieanlagen, Tierhaltung, IT-Systeme
Maßstab	Was ohne Gesundheitsgefahr nicht aufschiebbar ist	Was ohne dauerhaften Schaden nicht unterbleiben kann
Nicht erfasst	Elektive, planbare, verschiebbare Leistungen	Produktion, Umsatzsicherung, Auftragserfüllung

Der Punkt, an dem die betriebliche Vorstellung am häufigsten von der Rechtslage abweicht, betrifft die Form. Verlangt ist die Einrichtung eines Notdienstes — nicht der Abschluss einer schriftlichen Notdienstvereinbarung. Der Unterschied ist kein akademischer: Wäre die Vereinbarung Voraussetzung, hätte der Arbeitgeber ein Vetorecht gegen jeden Streik in der Daseinsvorsorge; er müsste nur nicht unterschreiben oder eine Besetzung fordern, die den Streik leerlaufen ließe. Genau deshalb kann er den Streik nicht dadurch blockieren, dass er Verhandlungen verweigert oder überzieht. Umgekehrt gilt aber auch: Richtet die Gewerkschaft gar keinen ausreichenden Notdienst ein, kann der Streik insoweit rechtswidrig und im einstweiligen Verfügungsverfahren angreifbar sein.

Der sinnvolle Weg bleibt deshalb in aller Regel die einvernehmliche Notdienstvereinbarung, ausgehandelt zwischen der Gewerkschaft und der Betriebs- oder Klinikleitung, möglichst vor dem konkreten Streiktag. Ihr Inhalt hat sich in der Praxis auf wenige Elemente eingespielt: die betroffenen Bereiche und Stationen, das je Schicht vorzuhaltende Besetzungsniveau, die Benennung der Personen, die vom Streikaufruf freigestellt werden, die Erreichbarkeit einer Streikleitung während der Schicht und ein Verfahren für den unvorhergesehenen Fall — die Notaufnahme, die sich unerwartet füllt. Als Orientierungsgröße hat sich das Besetzungsniveau eines Sonn- oder Feiertags etabliert; es ist ein Niveau, das der Betrieb ohnehin plant und für das bereits Qualifikationsmatrix, Rufbereitschaft und Eskalationswege stehen. Wer den Ratgeber zur Sonntags- und Feiertagsarbeit beim Wort nimmt, hat den Notdienstplan im Kern bereits liegen.

Zwei Folgefragen sind für Plan und Abrechnung wichtig. Erstens: Wer Notdienst leistet, arbeitet. Er erhält sein reguläres Entgelt einschließlich aller Zuschläge, seine Zeiten laufen normal in die Zeiterfassung, und für ihn gelten Ruhezeit und Höchstarbeitszeit unverändert. Zweitens: Die Einteilung zum Notdienst erfolgt nicht durch den Arbeitgeber gegen den Streik, sondern durch die Freistellung vom Streikaufruf — praktisch stimmen Streikleitung und Betrieb die Namen ab. Ein Beschäftigter, der zum Notdienst eingeteilt ist und ihn nicht leistet, ist von der Gewerkschaft nicht gedeckt; ein Beschäftigter, den der Arbeitgeber einseitig als „notdienstpflichtig" bezeichnet, ohne dass die Kategorie trägt, wird dadurch nicht zur Arbeit verpflichtet.

In Krankenhäusern kollidiert der Notdienst zusätzlich mit einer Vorgabe, die schichtgenau gilt: den Pflegepersonaluntergrenzen nach der PpUGV. Die Verordnung kennt Ausnahmetatbestände für kurzfristige krankheitsbedingte Ausfälle über dem üblichen Maß und für starke Patientenzahlerhöhungen — ein Arbeitskampf ist dort nicht genannt. Wer eine Untergrenze im Streik nicht einhält, sollte das dokumentieren und die Meldung entsprechend führen, statt darauf zu vertrauen, dass der Streik als Rechtfertigung selbstverständlich anerkannt wird.

Was Sie im Dienstplan tun dürfen — und was verboten ist

Der Arbeitgeber darf sich gegen den Streik wehren. Das ist keine Grauzone, sondern die andere Hälfte der Kampfparität. Die Mittel sind aber nicht beliebig, und die verbotenen liegen ausgerechnet dort, wo der Griff im Dienstplan am nächsten liegt.

Maßnahme	Zulässig?	Rechtsgrundlage / Grenze
Arbeitswillige auf bestreikte Plätze umsetzen	Ja	§ 106 GewO, soweit vertraglich geschuldete Tätigkeit und billiges Ermessen
Arbeitswillige zu Überstunden verpflichten	Eingeschränkt	Nur bei vertraglicher Grundlage; § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG beachten
Streikbruchprämie ausloben	Ja	BAG 14. August 2018 — 1 AZR 287/17; § 612a BGB nicht verletzt
Leiharbeitnehmer auf bestreikte Plätze setzen	Nein	§ 11 Abs. 5 AÜG, bußgeldbewehrt
Befristete Aushilfen einstellen	Ja	Kein gesetzliches Verbot; Kündigungs- und Befristungsrecht gilt normal
Streikende abmahnen oder kündigen	Nein	Keine Pflichtverletzung; § 612a BGB, Art. 9 Abs. 3 GG
Urlaub für den Streiktag anordnen	Nein	Umgehung des Arbeitskampfrechts; § 7 BUrlG trägt das nicht
Aussperrung	Ja, eng begrenzt	Nur als Abwehrmittel und nur verhältnismäßig

Die Umsetzung Arbeitswilliger ist der Normalfall und zugleich die Maßnahme mit den meisten stillen Voraussetzungen. Das Weisungsrecht des § 106 GewO reicht nur so weit, wie die zugewiesene Tätigkeit vertraglich geschuldet ist; eine Pflegefachkraft lässt sich innerhalb ihres Bereichs verschieben, eine Verwaltungskraft nicht in die Pflege. Auch die Grenzen aus dem Ratgeber zur kurzfristigen Dienstplanänderung gelten weiter: Billiges Ermessen bedeutet, dass Betreuungspflichten, Anfahrtswege und gesundheitliche Einschränkungen einzustellen sind. Wer umsetzt, sollte die Maßnahme zudem ausdrücklich als arbeitskampfbedingt bezeichnen — daran hängt die Frage, ob die Mitbestimmung des Betriebsrats zurücktritt oder nicht.

Das Leiharbeitsverbot ist der Punkt, an dem Betriebe am häufigsten aus Versehen falsch handeln, weil die Fremdkraft bereits im Haus ist. § 11 Abs. 5 AÜG untersagt dem Entleiher, Leiharbeitnehmer tätig werden zu lassen, wenn sein Betrieb unmittelbar durch einen Arbeitskampf betroffen ist; nach Satz 2 darf er sie nur weiterbeschäftigen, wenn er sicherstellt, dass sie keine Tätigkeiten übernehmen, die zuvor von unmittelbar oder mittelbar streikbetroffenen Beschäftigten ausgeübt wurden. Bereits eingesetztes Zeitarbeitspersonal bleibt also auf seinem angestammten Platz — nur eben dort. Zusätzlich hat der Leiharbeitnehmer nach Satz 1 ein nachteilsfreies Leistungsverweigerungsrecht im bestreikten Betrieb. Das Bundesverfassungsgericht hat die Norm mit Beschluss vom 19. Juni 2020 — 1 BvR 842/17 als verfassungsgemäß bestätigt. Weil das Verbot bußgeldbewehrt ist, lohnt sich eine harte Regel im Planungssystem: Fremdpersonal wird im Streikfall nicht verschoben. Wie Weisungsrecht und Einsatzgrenzen bei Zeitarbeit im Übrigen laufen, steht im Ratgeber zur Leiharbeit im Dienstplan.

Die Streikbruchprämie überrascht regelmäßig in die andere Richtung. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 14. August 2018 — 1 AZR 287/17 entschieden, dass ein Arbeitgeber Beschäftigten, die nicht am Streik teilnehmen und regulär weiterarbeiten, eine Prämie zusagen darf — im entschiedenen Fall zunächst 200 Euro, später 100 Euro je Streiktag, also ein Vielfaches des anteiligen Tagesverdienstes. Weder der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz noch das Maßregelungsverbot des § 612a BGB stehen dem entgegen: Die Prämie knüpft an die tatsächlich erbrachte Arbeit an, und sie ist ein zulässiges Arbeitskampfmittel im Rahmen der Kampfparität. Wer sie einsetzt, sollte die Zusage vor Streikbeginn und für alle Arbeitswilligen gleich aussprechen — eine nachträgliche, selektive Zuwendung an einzelne Personen ist etwas anderes und wird schnell zur Maßregelung.

Der Betriebsrat bleibt im Spiel — und der teuerste Fehler kommt nach dem Streik

Die verbreitete Kurzformel lautet, im Arbeitskampf ruhe die Mitbestimmung. Sie ist in dieser Pauschalität falsch und führt zu genau den Verfahren, die man vermeiden wollte. Richtig ist: Das Betriebsverfassungsgesetz gilt auch im Arbeitskampf; jede Einschränkung braucht eine arbeitskampfrechtliche Rechtfertigung. Geprüft wird, ob die Beteiligung des Betriebsrats ihn in der Kampfsituation überfordern, die Neutralität des Gremiums gefährden oder die materielle Kampfparität stören würde. Fällt diese Prüfung positiv aus, tritt das Mitbestimmungsrecht zurück — aber eben nur dann und nur so weit.

Zwei Konsequenzen sind für die Planung entscheidend. Die erste betrifft die Erklärung: Wer eine Maßnahme auf das Arbeitskampfrecht stützt, muss deutlich machen, dass er das tut. Ordnet der Arbeitgeber während des Streiks Mehrarbeit an, ohne den Arbeitskampfbezug erkennbar zu machen, bleibt es bei der normalen Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG — und der Betriebsrat kann Unterlassung verlangen. Die zweite betrifft den Zeitpunkt, und sie ist der teuerste Fehler des ganzen Themas.

Mit dem Ende der Arbeitsniederlegung endet die Suspendierung. Ordnet der Arbeitgeber nach dem Streik Überstunden an, um die entstandenen Rückstände aufzuarbeiten — nicht verschickte Ware, nicht abgearbeitete Termine, liegen gebliebene Fälle —, ist das keine Arbeitskampfmaßnahme mehr, sondern gewöhnliche Mehrarbeit. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 20. März 2018 — 1 ABR 70/16 klargestellt, dass die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG bei der vorübergehenden Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit in dieser Konstellation nicht arbeitskampfrechtlich suspendiert ist; der Unterlassungsanspruch des Betriebsrats war begründet, weil es an dessen Beteiligung fehlte. Betrieblich fühlt sich die Nacharbeit wie die Fortsetzung des Streikgeschehens an — rechtlich ist der Streik zu diesem Zeitpunkt vorbei. Wer die Aufarbeitungsschichten ohne den Betriebsrat plant, riskiert genau das Verfahren, das der Streik selbst nicht ausgelöst hat.

Ergänzend gilt § 74 Abs. 2 BetrVG: Der Betriebsrat als Organ darf keine Arbeitskampfmaßnahmen gegen den Arbeitgeber führen und hat sich parteipolitischer Betätigung zu enthalten; zugleich bleibt die Arbeitskampffreiheit der Tarifvertragsparteien ausdrücklich unberührt. Das einzelne Betriebsratsmitglied darf deshalb als Arbeitnehmer selbstverständlich streiken — es tut das dann nicht in seiner Funktion als Betriebsratsmitglied. Welche Mitbestimmungsrechte im Normalbetrieb greifen und was ohne Zustimmung passiert, ordnet der Ratgeber zu Betriebsrat und Dienstplan.

Das Arbeitszeitgesetz kennt keinen Streik

Wenn die halbe Frühschicht fehlt und die andere Hälfte den Betrieb aufrechterhalten soll, entsteht der Reflex, die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes seien in dieser Ausnahmelage nachrangig. Sie sind es nicht. Das ArbZG enthält keinen Ausnahmetatbestand für Arbeitskämpfe, und die vorhandenen Öffnungen passen nicht.

§ 14 Abs. 1 ArbZG erlaubt Abweichungen bei vorübergehenden Arbeiten in Notfällen und in außergewöhnlichen Fällen, die unabhängig vom Willen der Betroffenen eintreten und deren Folgen nicht auf andere Weise zu beseitigen sind. Ein angekündigter Streik erfüllt diese Merkmale nach verbreiteter Auffassung gerade nicht: Er ist weder unvorhersehbar noch willensunabhängig, sondern ein tarifpolitisches Ereignis mit Vorlauf — und seine Folgen sind durch Notdienstplanung zu beherrschen. Auf § 14 ArbZG lässt sich die Zwölf-Stunden-Schicht am Streiktag deshalb nicht stützen. Es bleibt bei zehn Stunden Höchstarbeitszeit nach § 3 ArbZG, bei elf Stunden Ruhezeit nach § 5 ArbZG und bei den Pausen nach § 4 ArbZG.

Das hat eine unangenehme, aber vorhersehbare Folge: Ausgerechnet am Streiktag ist der Spielraum für Einspringer am kleinsten. Wer aus der Spätschicht in die anschließende Nachtschicht wechseln soll, scheitert an der Ruhezeit; wer bereits acht Stunden gearbeitet hat, kann höchstens zwei weitere übernehmen, und auch das nur mit Ausgleich im Bezugszeitraum. Verkürzungen der Ruhezeit sind nach § 7 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG nur auf tariflicher Grundlage möglich — im laufenden Tarifkonflikt eine Grundlage, die politisch schwierig und rechtlich schmal ist. Der Ratgeber zur Ruhezeit nach § 5 ArbZG zeigt, wann die Uhr neu läuft; im Streikfall ist das die wichtigste Rechnung des Tages. Verstöße bleiben im Übrigen nach § 22 ArbZG bußgeldbewehrt, und der Arbeitskampf entlastet den Arbeitgeber davon nicht — die Aufsichtsbehörde prüft die Zeiten, nicht die Tarifrunde.

Entgelt, Zeitkonto und Sozialversicherung

Die Abrechnung eines Streiktags ist einfacher, als sie in vielen Betrieben gehandhabt wird — vorausgesetzt, man hält an der Suspendierung fest und leitet alles Weitere daraus ab.

• Entgelt: Für die Streikzeit besteht kein Entgeltanspruch. Beim Monatsgehalt wird der auf die ausgefallenen Stunden entfallende Anteil gekürzt; bei Stundenlohn entsteht der Anspruch schlicht nicht.
• Zuschläge: Zuschläge für Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit knüpfen an tatsächlich geleistete Arbeit zu diesen Zeiten an und entfallen mit ihr. Für Notdienstleistende entstehen sie ganz normal — dazu der Ratgeber zu den SFN-Zuschlägen.
• Arbeitszeitkonto: Streikstunden sind weder Plus- noch Minusstunden. Die geplante Schicht entfällt als Sollzeit; sie wird nicht zu unerfüllter Sollzeit. Wer sie als Minus führt, lässt den Streik nacharbeiten und kehrt damit das Ergebnis des Arbeitskampfrechts um — mehr zur sauberen Kontoführung im Ratgeber zum Arbeitszeitkonto.
• Urlaub: Bewilligter Urlaub bleibt bestehen und wird nach § 11 BUrlG vergütet; er kann weder vom Arbeitgeber widerrufen noch vom Beschäftigten zurückgegeben werden, um zu streiken. Umgekehrt kann Urlaub für den Streiktag nicht einseitig angeordnet werden.
• Krankheit: Wer vor Streikbeginn arbeitsunfähig war, behält den Anspruch aus § 3 EFZG. Tritt die Arbeitsunfähigkeit erst während des Streiks ein, ist die Kausalität zwischen Krankheit und Verdienstausfall die entscheidende und einzelfallabhängige Frage. Die Formalien der Anzeige und der eAU ändern sich nicht — siehe den Ratgeber zur Krankmeldung.
• Sozialversicherung: Nach § 7 Abs. 3 SGB IV bleibt die Beschäftigung bei Wegfall des Entgeltanspruchs für längstens einen Monat bestehen — unabhängig von der Rechtmäßigkeit des Arbeitskampfes. Darüber hinaus bleibt die Mitgliedschaft in der gesetzlichen Krankenversicherung nach § 192 Abs. 1 Nr. 1 SGB V für die Dauer eines rechtmäßigen Arbeitskampfes ohne zeitliche Begrenzung erhalten. Bei längeren Arbeitskämpfen wird die Rechtmäßigkeitsfrage damit auch zu einer Frage des Versicherungsschutzes.
• Kurzarbeitergeld: Wegen der Neutralitätspflicht der Bundesagentur erklärt § 100 SGB III die Ruhensregelung des § 160 SGB III für entsprechend anwendbar, wenn der Arbeitsausfall Folge eines inländischen Arbeitskampfes ist. Die Voraussetzungen und Formalien im Übrigen stehen im Ratgeber zur Kurzarbeit im Dienstplan.

Wenn andere nicht arbeiten können: das Arbeitskampfrisiko

Die schwierigste Konstellation betrifft nicht die Streikenden, sondern die Arbeitswilligen, für die es wegen des Streiks nichts zu tun gibt: die Verpackung, die keine Teile mehr bekommt, den OP ohne Anästhesie, die Spätschicht in einer Halle, die nicht angefahren wurde. Die naheliegende Antwort — der Arbeitgeber trägt das Betriebsrisiko nach § 615 Satz 3 BGB und muss zahlen — greift hier nicht.

Nach der Arbeitskampfrisikolehre trägt in dieser Lage der Arbeitnehmer das Lohnrisiko. Das Bundesarbeitsgericht hat die Grundsätze in seiner Entscheidung vom 22. Dezember 1980 — 1 ABR 2/79 aus dem Gedanken der Kampfparität abgeleitet, die in der Tarifautonomie wurzelt: Müsste der Arbeitgeber die Löhne derjenigen fortzahlen, die wegen des Arbeitskampfes nicht beschäftigt werden können, wäre der Streik als Druckmittel entwertet und das Kräfteverhältnis verschoben. Der Anspruch entfällt deshalb, wenn der Betrieb wegen des Arbeitskampfes ganz oder teilweise nicht fortgeführt werden kann — bei unmittelbarer Betroffenheit ebenso wie bei den Fernwirkungen eines Streiks in einem anderen Betrieb, sofern der Konflikt im Ergebnis auch für die Betroffenen geführt wird.

Die Abgrenzung zum gewöhnlichen Betriebsrisiko ist damit die eigentliche Prüfung: Ein Stromausfall, ein Lieferengpass, ein Wasserschaden gehen zulasten des Arbeitgebers; die Folgen eines Arbeitskampfes tun das nicht. Der Ratgeber zu Annahmeverzug und Betriebsrisiko nach § 615 BGB arbeitet die Systematik im Detail auf; der Streik ist dort die Ausnahme, die man kennen muss, bevor man sie braucht. Für die Planung folgt daraus eine unbequeme, aber saubere Konsequenz: Arbeitswillige nach Hause zu schicken, ist rechtlich möglich, aber es ist eine Entscheidung mit Entgeltfolgen für die Betroffenen — und sie sollte deshalb ausdrücklich getroffen, begründet und dokumentiert werden, nicht beiläufig an der Stempeluhr.

Rechenbeispiel: ein Streiktag in einer Klinik mit 40 Pflegekräften je Tagschicht

Eine Klinik plant für die Tagschicht über vier Stationen 40 Pflegekräfte. Für den angekündigten Streiktag wird mit der Gewerkschaft ein Notdienst auf Sonntagsniveau vereinbart: 26 Kräfte werden vom Streikaufruf freigestellt, 14 folgen ihm. Von den 26 Freigestellten sind am Morgen zwei erkrankt; es erscheinen also 24. Die Lücke wird durch zwei arbeitswillige Kolleginnen geschlossen, die ihre Schicht freiwillig um zwei Stunden verlängern.

Position	Personen	Stunden	Abrechnung
Regulär geplante Tagschicht	40	8,0	320 Sollstunden
Notdienst geleistet	24	8,0	192 Iststunden, volles Entgelt
Verlängerung Arbeitswilliger	2	+2,0	4 Stunden Mehrarbeit — 10-Stunden-Grenze des § 3 ArbZG erreicht
Streikteilnahme	14	8,0	112 Stunden ohne Entgelt, nicht als Minus buchen
Erkrankt (Freigestellte)	2	8,0	16 Stunden Entgeltfortzahlung nach § 3 EFZG

Bei einem durchschnittlichen Arbeitgeberaufwand von 32 Euro je Stunde spart die Klinik an diesem Tag durch die 112 unbezahlten Streikstunden rund 3.600 Euro Personalkosten — und das ist die Zahl, die in der Nachbetrachtung regelmäßig für Verwirrung sorgt, weil der Streik betriebswirtschaftlich zunächst wie eine Entlastung aussieht. Die Kosten entstehen an anderer Stelle: bei den verschobenen elektiven Eingriffen, deren Erlöse ausfallen, und in der Nachlaufwoche. Werden dort 112 Stunden Rückstand über Mehrarbeit aufgeholt, kosten sie bei 25 Prozent Zuschlag rund 4.500 Euro — der Tag ist unter dem Strich also teurer als ein regulärer, noch bevor ein einziger ausgefallener Eingriff gerechnet ist. Und genau diese Aufholschichten sind die mitbestimmungspflichtigen: Wer sie ohne den Betriebsrat anordnet, hat neben den Kosten ein Beschlussverfahren. Die 112 Streikstunden wandern zudem nicht auf die Konten der Streikenden; wer sie dort ablegt, holt sie bei denselben Personen ein zweites Mal ein.

Fünf Vorbereitungen, die vor dem Streikaufruf stehen müssen

• Notdienstniveau je Bereich definieren — sinnvollerweise als Ableitung der Sonntagsbesetzung, mit Mindestqualifikationen je Schicht, nicht nur als Kopfzahl. Das ist die Verhandlungsgrundlage, wenn es schnell gehen muss.
• Ansprechpartner und Erreichbarkeit festlegen — auf Betriebsseite und für die Streikleitung, mit einem verabredeten Weg für den unvorhergesehenen Fall während der Schicht.
• Abwesenheitsart „Streik" im System anlegen — unbezahlt, ohne Sollzeitwirkung, ohne Kontobuchung. Das verhindert den häufigsten Abrechnungsfehler an der Stelle, an der er entsteht.
• Fremdpersonal sperren — eine harte Regel, dass Leiharbeitskräfte im Streikfall nicht umgeplant werden, samt Hinweis auf § 11 Abs. 5 AÜG für die Schichtleitung.
• Nachlauf mit dem Betriebsrat vorklären — der Rahmen für Aufholschichten gehört in die Betriebsvereinbarung, nicht in eine Anordnung am Tag nach dem Streik.

Warum das eine Planungsfrage ist und keine Grundsatzfrage

Ein Streik wird im Betrieb fast immer als Loyalitätsfrage erlebt und fast nie als das, was er rechtlich ist: ein befristeter Wegfall der Arbeitspflicht bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis. Aus dieser Verwechslung entstehen die meisten Fehler — die Abmahnung, die keine Pflichtverletzung sanktioniert; die Minusstunde, die den Streik nachträglich kassiert; die Umplanung der Leihkraft, die 500.000 Euro Bußgeldrahmen berührt; die Aufholschicht ohne Betriebsrat, die ein Beschlussverfahren auslöst.

Die Gegenmaßnahme ist unspektakulär. Sie besteht darin, die Entscheidungen vorher zu treffen, in denen später keine Zeit mehr ist: Welches Besetzungsniveau ist der Notdienst? Wer darf umgesetzt werden und wer nicht? Wie wird gebucht? Wer spricht mit wem? Was passiert in der Woche danach? Vier dieser fünf Fragen sind Planungsfragen, keine Rechtsfragen — sie lassen sich in ruhiger Lage in einer Stunde beantworten und im Konfliktfall gar nicht.

Was dabei praktisch hilft, ist genau das, was auch sonst hilft: hinterlegte Sollbesetzungen je Bereich und Schicht, aus denen sich ein Notdienstplan ableiten lässt, statt ihn neu zu bauen; Qualifikationen je Person, damit die Umsetzung Arbeitswilliger nicht an einer fehlenden Berechtigung scheitert; Kennzeichen für Fremdpersonal, das im Streikfall gesperrt bleibt; Arbeitszeitregeln, die Ruhezeit und Höchstarbeitszeit schon beim Planen prüfen, statt sie im Nachhinein zu berichten; und Abwesenheitsarten, die Streikzeit sauber von bezahlter Ausfallzeit trennen. Dienstplansoftware bildet das ab, und die Zeiterfassung liefert die Ist-Zeiten, aus denen die Abrechnung des Streiktags ohne Rekonstruktion entsteht. Was solche Systeme kosten, steht im Ratgeber zu den Kosten von Dienstplan-Software.

Und ein letzter Punkt, der in keiner Norm steht: Der Streiktag endet, der Dienstplan nicht. Die Beschäftigten, die gestreikt haben, stehen in der Folgewoche wieder in derselben Schicht wie die, die gearbeitet haben. Jede Maßnahme, die zwischen beiden Gruppen dauerhaft unterscheidet — die nachgehaltene Liste, die auffällig veränderte Schichtzuteilung, der nicht mehr genehmigte Wunsch —, ist rechtlich eine Maßregelung nach § 612a BGB und praktisch der Beginn eines Konflikts, der den Tarifkonflikt überdauert. Der Dienstplan ist der Ort, an dem sich zeigt, ob der Streik nach dem Streik vorbei ist.